疫情常态化管控下校招如何吸引人才？三大风向、五大趋势告诉你答案
2020年疫情爆发至今已有三年，校园招聘也历经变革。从无接触应急而生，到数字化日渐成熟。从校招需求陡然下滑，到中国制造的稳定发展带来全产业校招争夺。
而今年，由内到外的不确定性进一步增加，庞大毕业生又将面对一个更有挑战的校招季。
随着疫情常态化管控持续时间延长，企业进校受阻，今年校园招聘形势陡然紧张。据相关数据显示，全国约75%的高校已经停止线下宣讲活动，各省公务员考试时间也纷纷推迟笔面试时间，就业不确定性进一步增加。
针对新形势下的企业校园招聘如何吸引人才？校招过程中应该重点关注哪些问题？如何提升对Z时代的吸引力？
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政策促就业
就业是最大的民生，也是经济发展最基本的支撑。"十四五"时期，实现更加充分更高质量就业是推动高质量发展、全面建设社会主义现代化国家的内在要求。
今年，国务院、人社部等多部门印发一系列政策意见，强化就业优先导向的宏观调控，指出要深入实施就业优先战略，全面强化就业优先政策，坚持经济发展就业导向，扩大就业容量，提升就业质量，促进充分就业，缓解结构性就业矛盾，防范化解失业风险，努力实现更加充分、更高质量就业。
可以看出在政策层面，"扩容提质、稳定就业"是今年校招的主旋律。
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三大风向
风向一：求职峰值显现，招聘供需矛盾突出
2022年校园招聘注定和往年有些不同。一边是，23届高校毕业生人数再超1000万人，青年失业率达18.2%，考研、考公人数暴增也加剧了就业难度，应届生求职路上的竞争变得愈演愈烈；
相关数据显示，2022年上半年毕业生简历投递量增长96.9%，而企业职位发布量仅增长38%，庞大毕业生和企业招聘需求缩减之间矛盾突出。从另一个角度来看，雇主将会收到比以往更多的简历，这对于系统自动化和批量处理等效率能力有了更高的要求。
风向二：产业格局重整，新兴产业人才缺口增大
另一边是，受疫情影响，流量见顶，资本退潮，经济增长放缓，互联网、房地产、教培行业暂时步入下行轨道，增速放缓，人才需求也趋于谨慎，频频曝出裁员和降薪消息，表现在金融市场上是股价飘绿，表现在招聘市场上则是行业人才流动明显。
Moka认为，有行业人才外溢，就有行业受到人才青睐。先进制造业、新能源、现代信息技术、生物技术、人工智能等新兴产业加速发展，人才需求不断增加，据测算，仅大数据产业未来就需要近2000万人才，远超出毕业生供给量。
风向三：红利逐渐消退，校招生求职"去互联网化"趋势增强
流量见顶、资本退潮、反垄断政策影响......互联网行业进入调整期，增速放缓，人才需求也趋于谨慎，频频曝出裁员和降薪消息，今年校招生对进入互联网行业的求职意向减弱。
线上消费习惯逐渐养成，带动了新业态的发展，新零售、电子商务、物流等行业，就业热度大幅升温。
随着国家"制造业强国战略"的推进，带起了相关行业的发展，这也促使新能源、汽车制造、工业自动化等领域的人才需求高涨。
后疫情时代，人们对医疗健康服务相关的产品需求进一步增强，这促进了生物医药、医药制造等相关医疗行业的发展，该行业人才需求出现了极大缺口。
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2 端洞察
Z时代求职新变化：求稳定
Z时代逐渐成为职场"新兵"的主力军，成为了移动互联网民中的新势力。作为互联网原生态居民，他们的社交联系非常紧密，对互联网也有着天然的依赖。Moka表示，这届候选人"慢就业"趋势越来越明显，在选择企业方面也越来越谨慎，特别是受疫情等因素影响，今年学生的求职心态也发生了变化，他们更倾向于寻找稳定、有保障的工作，公务员、事业单位、大型央企国企开始成为学生心中求职的首选，因此，企业端需要积极调整战略，拥抱校招新变化。
高校人才竞争激烈，雇主开始重视"全员体验"
在智能技术催动持续变革的背景下，各行各业为适应新的发展路径，不断拥抱新思维和新的工作方式，而知识青年无疑是企业推进重要创新和改变的中坚力量，校园招聘成为了企业补充人才的一种重要途径。
Moka认为，随着人才、资源的马太效应，各行业选才方式和岗位需求的高度重合，围绕高校人才的竞争日趋激烈，这对于企业的校招运营能力也提出了新的要求，雇主急需开启全新的招聘形式，"全员体验"理念开始被越来越多做校园招聘的企业放到优先关注的位置，企业开始重视提升HR、面试官、候选人、管理者等全角色在校招全流程中的体验，实现抢占人才，落地人才战略。
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5大趋势
趋势一：企业校招整体审慎，行业需求两极分化
2022年，随着疫情反弹、国际形势暗潮涌动、经济宏观调控、行业震荡等一系列因素影响，以及2023届高校应届毕业生人数接近1200万，毕业生数量再破新高，就业压力更加凸显。
大数据显示，2021-2022年企业校招供需指数从8月开始高于上一周期，整体学生求职压力增长高于企业招聘压力增长。整体而言，预计今年校招供需市场将面临企业对人才要求更高、评估更审慎的趋势。
根据最新调研，2022年（面向2023届）企业校园招聘人才需求根据行业不同而出现两极分化的情况。
医药制造、电子制造行业因科技创新、国产化替代，政策加资金的双向加持，生物医药行业与电子行业发展稳定，对高精尖人才的需求催生校招需求的稳健增长。
互联网、消费连锁、金融行业因疫情反复，导致企业生产受到不同程度影响，整体经济增速目标调整，其中金融行业、消费品连锁行业、互联网行业增长放缓，对应长线的校招布局和人才需求也相应更加理性。
而教育服务和地产行业则因受经济大环境影响和行业政策调整，本行业及相关产业链上下游企业的发展均受滞，校招需求同比去年呈现明显的收缩。
趋势二：多元化花式吸引00后新生代
2022年是00后的求职元年，00后毕业生首次进入职场。
这群伴随着我国互联网事业发展而成长的00后们，他们具有踔厉向上，自主奋发，无惧变化与风浪；工作理性，端方务实，扎实规划和践行；事业开阔，涉猎广泛，不强求圈层互融；虽然也常妄自菲薄，保留锋芒，但也以平视世界之心，勉力笃行等性格。
他们在求职的态度上除了对考研考博考公的热情依旧不减以外，他们的求职期待更加理性，期待回归自我。企业原标准式的管理、单向输出式的雇主信息、传统的人才吸引方式，在00后这里，都需要重新设计。
00后个性画像
雇主品牌对外是提升雇主美誉度和影响力的一大利器，企业针对00后的多元人才画像，需要从认知到认同，以创新花式的方式吸引，将雇主品牌贯穿到求职体验全流程，才能在人才争夺中形成差异化优势。具体而言，企业可从人群定位、价值主张、传播渠道和表达方式4方面展开。
趋势三：科技赋能，优选高适配候选人
面对日益复杂的经营环境和更激烈的组织能力竞争，企业在人才战略的落实上需要更加审慎和坚定。校园招聘作为很多企业非常重要的高质量人才输入来源，企业应当以终为始，着眼于当下的用人缺口和未来的长远发展，规划好接下来的校园招聘工作，积极有效的评估措施和方法，赢得这场重要的人才战争。
以科学评鉴的方法落地企业人才战略，高效筛选，理性择人，小有创新，是今年校园招聘规划的关键点。
而要想招到"正确"的人也不难，人才评估可以帮助企业校招人才战略实施。我们以企业用人观为关键锚点识别出真正的同行者，用交互式智能测评深度探查，将Special Offer给到真正能解决问题的人，还可用算法测评技术还原人才画像，精确瞄准高绩效人群。
而为了平衡效率与体验，我们可用自适应技术让评估因人制宜，规避"求职倦怠"，用AI闪面让面试自动发生和智能运行。
最后，将测评反馈提供给新员工，一方面给予学生自我认知的机会，另一方面，也让企业的用人经理们提前对学生的特点有了解和准备，帮助学生更顺利地完成企业内的着陆和职场身份的转变。
趋势四：校招协同效能与体验"双进化"
在疫情反复、大环境不确定性下，校招线上化愈趋明显，线上校招从"被动选择"转化为企业的"主动设计"。经过对数十家企业进行实访观察后发现，无论企业对线上化体验评价如何，2022年校园招聘，线上化校招全流程的方案是企业校招规划的后备方案和保底底线。
校招批量线上面试，如何协同？
另外，简历筛选一直是校招中困扰HR的重要环节，手动筛选耗时耗力，HR工作超负荷，大量重复劳动浪费企业资源，在实践中，企业可以借助数字化工具，基于企业自定义的人才画像要求快速识别筛选，并根据企业招聘简历加分设计快速掐尖优质人才，直通面试。
趋势五：业务经理自驱卷入，校招从串行变为并行
招聘源于业务需要，引入的人才最终要走向业务，让人才供应、培养、效能发挥与业务发展能并肩加速才是招聘最根本的价值。
因此，业务部门和业务经理才是招聘的主角，用人方的主观能动性、在招聘中的参与度直接影响招聘的质量与效能。
86.2%的HR认为业务经理对招聘的重要程度在8分及以上（满分10分），而其实际参与程度达到8分及以上的仅占40.9%，这其中的缺位，需要业务经理更深度卷入到招聘工作中来修正，让业务经理从面试官转变为主力，自驱招聘。
以校园招聘为例，业务作为Owner自驱的校招模式，让招聘可以回归业务发展是人才供应和人才质量的真正诉求；不仅招聘效率更高，招到的人才也往往更匹配，更长效。
然而在实践中，推行业务经理自驱的校招，并不容易，建议企业可以先从意识对齐，部分职位试点到数字化工具支撑三个方向先行，即人才意识先行、部分职位先行和数字化先行。
另外，在校招协作中，面试官是人才甄选的"主角"，要实现校招效率、高质量达成，运营面试官尤为重要。企业以人才视角和用户思维运营面试官，可以在面试官的科学选拔、专业赋能、合理任用、激励保留上更有体系。
校招是稳定的高质量人才供给渠道，随着人才争夺的日益白热化，校园招聘不仅是企业当前人才队伍补充的重要方式，还是面向企业未来业务发展需要的关键人才储备资源，更是雇主品牌形象的重要展示窗口。
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