最近有个做了一年的HR朋友，打算跳槽，说有家猎头公司邀请他去做猎头，平均年收入有二三十万，是他现在五六倍。而他就大专学历，小公司背景，在HR范围内跳槽也没什么更好的机会。
他问我猎头行业的工资很高吗？进入门槛是不是很低？
这个问题有点像问"销售工资很高吗"、"门槛是不是很低"一样，因为猎头的业务收入、要求属性等和销售性质很接近，所以两者比较像，但是像不是等同，甚至于本身销售也并不是随随便便就能进入的领域，工资高低也不是单纯用高低来衡量的，而高低的标尺都是能力的强弱。
所以，这要先从猎头顾问的收入模式来看。
百万顾问
在猎头行业有一个很有诱惑力词：百万顾问。这也是高段位猎头和一般猎头的分水岭，小猎头公司把百万猎头定义为，一年能够做回款达到百万级的顾问，大部分主流的定义是个人年收入达到百万级的猎头顾问。按照主流的定义，百万级收入显然还是很有吸引力的，并非管理岗、并非顶尖专家角色，就是一个猎头顾问，一点也不遥远的岗位实现年入百万，确实有吸引力。
猎头行业的收费标准一般是按照岗位的年薪比例来收入，比例主流在15%—25%之间，行业进入太多低端的支起几个网络电话就自称呼为猎头公司的公司后，现在最低的比例甚至有10%的。举个例子，比如一个运营总监岗位，推荐人选确定录用后年薪50万，那么就会按照其年薪的50万按照合同约定的比例（15%-25%）支付给猎头公司猎头服务费约7.5万-12.5万之间。
这是给猎头公司的服务费回款额，前面说到有些小公司定义的百万顾问就是按照回款额定义的，那么这部分就是所定义的范畴。
而几乎市场上80%的猎头顾问的的提成标准都在30%左右（有的项目难度较高提成比例会有一定提高，有的公司本身平台很强、人才库资源很大，顾问需要依托平台，这类提成比例相对低一些），按照平均提成比例30%计算，那么上述50万年薪的总监岗位，猎头可以拿到的提成大约就在3万左右了。
难吗？
这是一个项目的提成，3万与百万之间差距还有多少个这样的运营总监，可以默默换算下。实现它难吗？首先从完成单个订单来看看它难不难。
你以为猎头得到职位订单后就上网找简历就可以吗？你交付的人选都是几万、十几万甚至上百万的潜在服务费用，如果可以简简单单的在网上就能找到简历的情形，企业为什么不让自己的招聘团队去找，而要花冤枉钱找猎头？本质上就是企业要找的人，网上简历基本找不到、或者找到别人也撬不动。这些都是人才市场水面上的人，企业要找的人往往都是在水面下，一般的简历渠道很难找到。所以市面上那些良莠不齐的小猎头公司，好不容易得到一些订单后，一到智联、猎聘去找人选，要么就是都被找过了、要么就是怎么推都审核不过，就是这个原因。从这一点看难度是有的。
真的那些你随随便便就能在网上找到人选就能推荐，还能获得面试的，那不是猎头，那是RPO。RPO是招聘流程外包，简单说就是企业不想自己做招聘，直接把招聘的流程外包给其他公司，这类岗位容易招，但是酬劳很低，你要靠他吃饭，必须大批量的交付，因为成交一个人你得的提成可能就三四百块钱，甚至更低。RPO其实都不能算猎头了。
并且，企业方找猎头才不会就傻傻地交给你一家独家来做，反正猎头现在都是不收预付款的，找个十家八家的，能快速招到的概率就大了很多。这时候你会发现不仅仅水面上的人才都被扫过一遍了，水面下好不容易理出来的人才地图，也都被抢先联系了。这一点，难度同样增大太多。
除了这些之外，还会面临大概率的这类问题：企业恶意跳单（录用人，弄手段不付款）、人选保证期内离职、推荐了大半天后企业需求变更等等，这些发生的频度太高了，也是极大了增加了成单难度。
最终，你看到的一个仅仅50万的职位提成约有3万的岗位，就要面对这么多问题。这些最终变成的结果就是猎头顾问考核每天的电话量、推荐量，很多猎头每天无止境地打电话，有效的电话数量非常低，就是因为难度很高。
其次，做个简单算术题，要实现百万顾问，需要做这样的岗位超过33个才能达到。难吗？
所以，这个行业里面，很多大公司都有自己的百万顾问，但是那是金字塔的塔顶，技术的顶流，放宽到整体行业的平均水平来看，你会发现很多人两三个月就成那么一两单二三十万的职位，平均下来每个月收入也就七八千这还是加上底薪的，也会有不乏少数人做几个月都一直拿底薪，拿到最后自己都不好意思，就离职，离开猎头行业了。
所以，整体而言，猎头的收入在顶端肯定是非常可观的，但是那是极少数，大多数站在中间段位的人群和一般中等甚至中小企业的做招聘的HR收入差不多，而那些小猎头公司、底层的猎头收入可以说是很难满足温饱问题了。猎头和HR岗位最大的差别在于，猎头岗位的收入有想象空间，不会限定在一个很局限的范畴，而HR是个固定薪资。
最后简单说说猎头行业的现状
现在猎头行业进入太多小微公司、不专业的公司进来了，就因为没门槛，拿起手机、买个招聘渠道套餐就可以对外宣传自己家能做猎头了，其实猎头的门槛是在门里面。
猎头收入的高低和其能力完全挂钩。我见过一些小猎头公司招聘猎头顾问的时候要求做过电话销售就好。这样的公司，或者这样的背景的猎头基本上做不到高收入的标准，因为其背后对能力要求完全不同，没有把握到核心要求，人都无法胜任，怎么消化订单，得到提成？
电话销售的核心能力要求在于不怕被拒绝、反复重复一件事的耐心毅力甚至定力，做猎头表面上工作确实也是在打电话，也都需要这些能力，但是打电话背后承载的是获得企业与人选的信任、挖掘企业的痛点、问题、需求，评价甄别人选背后的能力素质，这些延伸出来不说技能上的差异，就是在能力上都有巨大的鸿沟，猎头需要有高情商、心理学知识、沟通影响能力、说服能力、共情能力、分析能力等等等等，这写显然做电话销售的根本做不了。
所以，整体而言，如果你是很专业的招聘人员、很专业的猎头，高收入在猎头行业不能说绝对，但是有比较大的可能性，但是你完全是门外汉、根本不懂招聘、不懂猎聘的，猎头行业这碗饭恐怕并不适合你。
与疫情赛跑促进毕业生高质量就业
就业是最大的民生。受新冠肺炎疫情、经济下行压力等因素影响，当前就业形势十分复杂严峻。在疫情防控常态化形势下做好毕业生就业工作，高校必须按照党中央统一部署，认清形势，迎难而上，精准施策，全力以赴促进毕业生就业创业。湖南科技大学聚焦"五度"，促进毕业生高质量充分就业。学校2020届毕业生共7903人，初次就业率为82.18%，疫情下保持了就业的总体稳定。
把握高度，优化工作机制
面对复杂严峻的就业形势，高校党委要提高政治站位，明确规划，统筹组织，做到就业服务不停摆、就业指导不断线、就业推荐不停歇，推进全员参与，确保毕业生尽早就业、充分就业、高质量就业。
学校党委将就业创业工作纳入学校发展规划，坚持"学校主导-学院主体—专业主责—全员参与"的工作理念，强化专业在就业创业工作中的重要作用。对就业创业、少数民族毕业生工作、征兵专项工作等，成立以校长为组长的领导小组，加强宏观规划。各学院也成立了以院长任组长的就业创业工作小组，强化专业职责，辅导员、专业教师、班主任密切配合，落实落细就业工作。
新挑战呼唤就业工作机制的创新。学校完善校领导联系学院制度，相关处室、院系、辅导员工作责任制度，建档立卡学生，以及湖北地区、少数民族等就业困难学生帮扶制度。长期坚持"日登记—周统计—月通报—季督查—年报告"就业统计机制，就业与招生、人才培养等环节的反馈联动机制畅通，就业创业工作实现系统化、科学化。学校修订绩效考核实施办法，校长与学院院长签订《落实就业工作承诺书》；2020年专门拿出100万元激励就业创业工作，每年还通过质量考评表彰就业创业工作先进单位和个人。
体现温度，提升服务效能
关爱是就业工作的基础，最难就业时期，需要最暖温情守护。高校要优化服务效能，全力保障毕业生高质量充分就业。
学校实施首位战略，第一时间研究、第一阵营推进就业工作。疫情突发后，学校精准研判就业形势，2020年2月初发布致用人单位和毕业生的一封信，迅速优化线上招聘方案。2020年5月初组织毕业生返校，召开首场线下招聘会。截至12月底，全年举办线上线下招聘会862场，提供26万余个就业岗位。
确立基层服务坐标，高校要引导并支持毕业生到基层和西部地区建功立业。深耕本土、服务基层是学校的就业工作宗旨，毕业生一半以上服务于一线厂矿工地、城镇社区、乡镇学校，相当部分毕业生从事"一带一路"沿线项目、国家重点地区以及基层建设工作。其中，选调生、"硕师计划"与特岗教师、援疆援藏等国家或地方基层项目259人。
高校在稳就业、促就业过程中，强化困难帮扶，重点关注家庭经济困难学生等特殊群体。完善"扶贫—扶智—扶志"并进的立体帮扶体系，建立就业困难毕业生数据库，落实一对一、多对一就业帮扶；建立"免、补、助、奖"资助体系，为困难毕业生申请求职创业补贴259万元，每年拿出50万元专项经费为其减免学费；为困难学生免费培训，推荐就业实习，提升就业能力。学校2020年建档立卡困难学生687人，目前有就业意愿的学生已基本实现就业。
根据学生需求，高校要实施立体化就业指导，贴心就业服务。学校修订就业创业课程大纲，吸纳专业教师讲授就业创业指导课，形成有机衔接的职业指导课程群。2020年用人单位调研，对毕业生综合评价、人才培养、就业服务水平满意度均达100%。2020届毕业生对学校人才培养和就业创业工作满意度分别为96.98%和96.86%。
增加强度，推进协调联动
高校学科专业布局、课程设置等要紧跟社会需求和就业市场，这样才能确保就业工作的实效。学校每年发布就业质量报告，定期公布各专业就业率，初次就业率排名靠后的专业减少招生计划，连续两年就业率低的专业予以黄牌警告，连续三年就业率低的专业停招，近3年已停招11个本科专业。服务于"卡脖子"难题等国家需求，学校新增机器人、智能制造等专业，申报集成电路、应急技术与管理等专业。
从顶层设计来规划创新创业是实现高质量就业的有力保障。学校将双创教育融入人才培养的全过程，打造"专业—学业—就业"融通的综合发展路径，构建集创业意识、技能、实践于一体的创新创业培养体系。推行学分制，将就业创业教育融入专业和学业；实施本科生创新与技能学分认定，允许学生保留学籍休学创业；深化科教协同，推进科研成果转化为创新创业资源；设立学生科研创新计划（SRIP），支持学生创新。
近三年来，学校近两万人次参加"互联网 "赛事，参赛项目近3000个，获国赛银奖1项、铜奖4项，省赛金奖5项、银奖铜奖44项，参赛率和获奖率都位居同类院校前列。
注重力度，续航就业保障
凡事预则立，不预则废。高校要提高就业创业指导能力，打造高水平的就业创业师资队伍，强化硬件支持，保障就业经费，针对性地投入就业市场开拓、招聘组织与双创基地建设等，促进就业创业工作向更高质量和更深层次发展。
学校配置了结构、比例符合规定的校院就业创业专职人员，有全球职业规划师、外聘导师等构成的就业创业导师库，就业创业培训纳入学校计划，定期举办就业专干培训；优化空间，扩充咨询指导室、宣讲教室、孵化基地、创客空间等专用场地，学校实训实践中心将新增7000平方米创新创业场地；学校每年列支就业创业工作、孵化基地建设专项经费，确保专款专用。近两年从省市财政、人社部门积极争取经费599.8万元，就业创业工作经费得到了充分保障。
学校积极拓展市场，汇集就业资源。积极走访重点单位，与省市、行业协会组织对接，收集就业信息；与荷兰沃雷文集团、中铁、中建、中交、百度、用友集团等知名企业及相关省市人才市场合作，建立就业创业基地；与全国400余所高校共享上万家就业信息资源，校招数据库单位达14150家，收集需求岗位30余万个。充分发挥校友资源优势，每年坚持举办校友企业专场招聘会，促进毕业生多渠道就业创业，实现更高质量和更充分就业。
紧扣精度，精准对接就业
受疫情影响，一些单位招聘面试时间有所推迟，这难免会使毕业生出现焦虑情绪。学校妥善解决这些问题，为毕业生提供精准就业指导服务，涵育就业"新心态"，精准对接国家就业优先政策，紧盯就业形势"风向标"，紧跟政策"指挥棒"。
通过各种渠道，增强就业意向对接的精确性。组建面向全校学生的就业QQ群，学生总量超过4000人，定期组织谈心谈话、开展网上微调查，登记学生就业意向；开展"你想去我来请"活动，由毕业生讨论出自己想去的5个单位，分专业汇总由学校邀请来校招聘。同时，注重就业服务的精细度，利用云就业平台微信端，精准推送就业信息；按照学生浏览量、简历投放情况组织用人单位；优化就业派遣等流程。
作为国家就业统计定点监测高校，学校每天更新就业数据，按月发布学院、专业就业状况统计，及时跟踪就业进度，确保就业数据与材料真实准确。近年来，国家就业环境、大学生就业心理都发生了较大变化。学校积极应对，提早筹谋，促进就业研究成果的精品化。近两年安排调研近百人次，安排专项经费支持就业创业研究课题。（作者朱川曲系湖南科技大学校长）
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