站在35岁的门槛，面对切换职业发展轨道的选择，是主动往前走一步，还是被动陷入僵局？
今年两会期间，全国人大代表、温州大学人文学院研究员蒋胜男建议取消国家公务员报考35岁以下的年龄限制，引发了广大网友对"35岁求职危机"的关注与讨论。
蒋胜男的建议，指向的是现行公务员录用规定第十八条：报考公务员，应具备"年龄为十八周岁以上，三十五周岁以下"的资格条件。
"别说35岁了，我刚30岁都已经开始焦虑了，年龄限制真可怕""岂止是公务员，现在好多岗位都拒绝35岁以上的求职者，找工作好尴尬""孩子一大，可以重返职场一展身手，正是有拼劲儿的时候"……渴望回归职场的宝妈、担心被"内卷"的职场人，倾诉着年龄带来的职场焦虑。
长期研究公务员考录制度的专家桑助来认为，这场由公务员报考年龄限制引发的用人招聘话题，之所以能引起广泛关注，是因为抓住了大龄青年就业难的社会痛点。
公务员招录为何35岁是个门槛
翻看话题的评论区不难发现，有不少网友支持蒋胜男代表的建议。
蒋胜男认为，取消国家公务员报考年龄限制，有助于盘活35岁至50岁劳动人口的工作积极性，应对我国即将步入的老龄化社会。
从整个就业市场看，桑助来认可这则建议的积极意义。他认为：降低公务员行业年龄门槛，有利于带动和影响其他行业，从而激活整个劳动力市场。
如果有积极意义，报考公务员的年龄门槛可以完全取消吗？有专家表示，要综合考量、加以探索。
"报考公务员的年龄不能超过35周岁，是因为公开考录只选拔主任科员及以下人员，而副处以上人员是通过交流、遴选、内部提拔等方式解决。"桑助来认为，无论是为了促进青年自身锻炼成长，还是出于体制人才培养的考虑，限制考录年龄都有合理性。
桑助来建议，如果放宽公务员考录年龄限制，要与拓展公务员考录职级层级配套实施、统筹考虑。"比如，将报考职级从主任科员以下，提高到二级调研员以下，或者开放一些技术岗位相应职务等。"
全国政协委员、中国矿业大学（北京）原副校长姜耀东认为，划定公务员报考年龄限制的因素是多方面的。
譬如个人精力。已年过60岁的姜耀东调侃自己的精力大不如从前，"30岁以前熬夜不睡觉没问题，超过30岁，一夜不睡就受不了。"他认为，"政府部门需要注入新鲜活力，保障队伍的可持续发展。"
姜耀东也担忧日益高涨的"考公热"："如果没有年龄限制，报考人数就更多，导致录取率更低，会引发很多社会矛盾。"
全国政协委员、湖南省社会主义学院院长雷鸣强建议，在保持现有政策整体稳定的前期下，可以在一些地区、职位"开口子"进行试点，在统考以外开辟特殊通道，允许年龄更大的考生报考。他还建议，加大对应聘者综合能力素质的考评比重。
"高明的管理者不会以年龄设限"
蒋胜男在接受媒体采访时曾表示，"35岁危机"是一种企业招聘的不合理限制。"35岁正处于年富力强的时候。经过几年打磨，他们在工作业务、人情世故上都处于成熟阶段。"这番话道出了部分网友的心声。
"从客观效果上讲，‘35岁现象’确实存在，在就业求职时能看到有35岁的年龄限制，超过这个年龄就有歧视和偏见了。"全国政协委员、中国社科院世界社保研究中心主任郑秉文解释。他同时认为，这也是市场选择的结果。
郑秉文认为，要推动企业积极履行社会责任，尽量避免"35岁现象"。
怎么避免？中国青少年研究中心研究员胡献忠给出三个字："要包容。"
他表示，从企业、社会层面出发，建构现代社会需有更多的包容理念。企业是国家经济的重要支撑者，也应该是社会责任的承担者和社会文明的传播者。企业追求经济效益和承担社会责任并不矛盾，而应当是相辅相成的。
胡献忠认为，高明的企业管理层不会以年龄为就职条件，关键是看岗位的需要，"不拘一格降人才"。越是重要的岗位，对求职者的年龄限制就会放得越宽。
"从一定意义上讲，随着现代社会的持续建构，它的包容度会越来越强。大家要做现代社会的促进者，而不是旁观者，甚至冷嘲热讽者。"胡献忠提出，要包容青年的多样性特点和多样化选择，尊重他们的价值追求和劳动付出，共同营造有利于青年健康成长的社会氛围。
郑秉文认为，延迟退休可以减轻就业压力，有利于年轻人广开就业门路。法定退休年龄上移后，就业群体的年龄中位数也就相应提高了。
他提到一组数据：新中国成立初期的1950年，我国人口年龄中位数仅为23.9岁，而2020年提高到38.4岁，预计到2035年将高达45.0岁。同理，提高法定退休年龄以后，就业群体的年龄中位数也会提高。
今年两会，政府工作报告提出"人均预期寿命再提高1岁"。郑秉文认为，延迟退休年龄对青年就业没有负面影响，反而还有一些积极的意义。
他总结道："人均预期寿命提高了，会让国家的人口年龄中位数也相应提高；法定退休年龄提高以后，就业群体的年龄中位数也会跟着提高，因而对35岁年龄限制产生的就业压力有减轻作用，可以促进更多35岁以后的人就业。"
网友热议
潘高：建议取消应届生限制（摊手）。我们发奋读书，却被招聘单位"应届生"三个字pass(淘汰)了。
等待奋斗：打破35岁限制，适当延长至40周岁。
Winyetutu：不仅是公务员，事业单位考试也应该放宽年龄限制，毕竟以后退休也延迟了。
tanh：不建议，基层公务员还是从年轻人里招好，年纪大了都是老油条，队伍纯洁性没法保证。高级人才本来就会延长到40岁。
乖乖宠：要防止一些不为国家作贡献，而是想吃国家红利的人混入公务员队伍，一些人考公务员的目的不外乎公务员安稳、待遇好。
坚毅：大学都没有年龄限制，为啥公务员有？有些工作由人生阅历丰富的人干更合适，建议按照工作年限发放退休金。
春暖花开：不要有明显的歧视，难道企业人员积攒下来的经验就不能带动政府部门更好地运转吗？
北森：从效率到智能，招聘数字化请从这四点入手
在人力资源管理的各项职能中，招聘可以算是与数字化结合最早的模块之一。无论是早期的电话面试，还是推动招聘工作发生巨大变化的网络招聘，乃至现在的招聘APP、视频面试等，都使得招聘人员电话、电脑不离手。企业招聘的目标也始终围绕在合适的时间找到具有能力的人去做合适的工作。然而，在数字化时代，这项工作也遭遇到新的挑战。
随着数字技术、视频和认知技术的快速发展，让信息获取变得极为容易。一方面，候选人的选择范围变大，应聘方式也从单纯地投递简历向双向吸引与选择转变；另一方面，这也给员工带来更多的选择机会，甚至可能会导致员工原本在企业的生命周期缩短。那么，数字化时代的招聘应该怎么做呢？
根据一体化HR SaaS及人才管理平台北森的调研显示，当被问及最希望通过数字化工具解决人才招聘中的哪些问题时，排名前三的分别为占58.1%的优化招聘流程，提升招聘效率；占52.1%的对候选人进行精准评价以及占49.7%的改善候选人体验，提升企业品牌形象。由此可见，HR对数字化工具的期待主要集中在效率提升、精准评价和候选人体验优化这三点上，而数字化技术又是否能够解决这些问题呢？
领先的公司正在不断地利用数字化能力来实践招聘管理的创新。例如，阿里巴巴在触达候选人方面，采用了熟人模型联结12万员工与优秀候选人，让内推更自然顺畅地发生。谷歌则是在寻找"谷歌范儿"的产品经理时，构建了产品经理的双H能力模型，并基于数据不断验证其价值，以减少错误招聘量。而正大集团也联合了北森和百度来合作共建智能人才库管理系统，打造智能化的"人才推荐功能"。
人才招聘最早开启数字化，当今仍在飞速发展
人才吸引与招聘是最领先的数字化人才管理阵地，新技术被积极应用，新工具和新产品不断涌现。招聘的数字化实践一般从渠道管理开始，以提升效率为目标，再延伸至招聘全流程，运用工具提高人才识别质量、候选人体验，实现自动化运营的效果。
而在未来，招聘也有望实现全面智能化，让招聘过程不再有轮次的概念，而是不断补充候选人的信息，通过诸如AI面试、人际网络分析、情绪识别等技术或工具锚定最匹配企业和岗位的候选人。
数字化帮助人才吸引与招聘实现三方面的突破：长期连接、全面识人、工程效率再升级。
人才吸引与招聘数字化入手点
随着招聘领域数字化工具的推陈出新，这时候是应该拥抱新趋势，还是尽量保守呢？其实，可以从以下四项作为进入招聘数字化的入手点。
尽可能多尝试新工具新技术。随着大数据、人工智能与人才招聘的深度融合，衍生出的智能外呼机器人、全流程在线招聘平台、AI视频面试工具等可以显著提升HR的工作效率。例如北森推出的AI视频面试应用--闪面、人才库激活、简历解析等工具都可为企业开启流程化、智能化、科学化的人才甄选工作。
把数据用起来，从数据中找答案。在招聘过程中会持续产生大量的数据，因此用好招聘数据既能帮助企业发现招聘过程的问题，也可以验证创新尝试的价值。通过招聘数据跟踪、面试官评价和行为数据，企业可以对招聘的有效性、达成率等关键指标形成闭环分析。通过数字化人才画像、候选人多项数据，企业也可得到有关人才识别效能、人才质量等关键指标的结论，更好地做出人才决策。
尽早搭建数字化招聘平台。企业可以尽早规划和着手搭建数字化招聘平台，实现全流程和全量数据在线。搭建一套招聘管理平台，从需求提出到入职管理在线完成全部招聘工作，可以极大提高招聘流程的规范性并降低管理难度。而这不仅是实现数据记录存储的基础架构，也是连接各角色/信息源的最佳手段之一。
运用数字化工具强化渠道优势，发挥连接的价值。企业可以建设一套集合招聘门户、社交渠道、内外部人才推荐、内部人才市场、外部人才库的全渠道运营体系。通过组织打造专门的运营团队，对外以招聘门户、微官网作为精准传播载体，对内以人脉裂变为依托，再大批量招聘领域逐步减少对外部渠道的依赖。同时，再利用数字工具的连接特性，将自运营渠道扩展至部分内部人才和离职员工群体，结合自动化、智能化、可视化等特性进一步连接岗位和优秀候选人。
如果从整个数字化人才管理的角度来看，招聘是最值得开展数字化转型的切入点，它不仅持续有大量的数据产生，也有不少流程效率的问题亟待解决，同时也有协作需要更加顺畅的需求。大家不妨从这里开始迈向人才管理的数字换转型之路吧。
北森现已帮助数千家企业完成了招聘数字化的转型提升，并拥有跨越11大行业的海量数据和5000余家中大型企业客户的丰富案例。3月17日起，北森"2021招聘科技趋势峰会"将分别在厦门、重庆、深圳、武汉、广州、上海、南京、杭州、北京9个城市相继召开。届时，将有来自VIPKID、海信集团、旷视科技、脉脉、哈啰出行、新东方、名创优品、樊登读书、百胜中国、泡泡玛特、字节跳动、贝壳找房、新华三、新力控股、新奥集团、海信集团、优衣库、中国核建、蒙牛、京东方、科沃斯等名企高管及HR领域菁英人士共聚一堂，共同探讨招聘行业的创新实践与未来变革。此外，在本次峰会上，北森人才管理研究院将联合中国人民大学劳动人事学院共同发布《2021中国企业招聘科技趋势报告》，并举行"R-Tech招聘科技年度大奖"的颁奖典礼。报名通道现已开启，详情关注北森官方公众号。
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