"哪哪儿都是招聘广告，什么boss直聘、智联招聘、猎聘、前程...时刻提醒着打工人，千万不要错过‘金三银四’这个换搬砖厂的好季节。"
与2020年的惨淡紧缩不同，春节之后，在线招聘早早地拉起战线，在地铁、公交、电梯间争奇斗艳，用花式广告打响了用户争夺战的第一枪。
事实上，在线招聘的营销大战已经烧了好几年，2014年猎聘CEO亲自上场代言，加上大手笔投入的各类广告，挑起了早年在线招聘行业的广告战；2018年boss直聘在世界杯期间，投放的备受争议的"魔性"广告，被吐槽"洗脑"、"一股子传销味"...
纵观各类广告战的背后，都在疯狂"烧钱"，只是有的在烧自己的钱，有的在烧投资方的钱。
01招聘平台广告背后的资本博弈
招聘平台节后频投广告，一方面体现了这个行业的周期性规律，另一方面，更也体现了资本对其的关注变化。
2021年，沉闷许久的在线招聘行业再次引来了资本的"驻足"。其中，最吸睛的莫过于智联招聘引入战略投资及Boss直聘被传赴美上市的消息。
2021年2月23日，智联招聘的第一大股东SEEK International Investment（简称SEEK）发布公告称，由春华资本牵头的联合投资方与SEEK签署协议，对智联招聘进行战略投资。交易完成后，由春华资本、现有股东方源资本、以及公司管理团队组成的联合投资方将持有智联招聘76.5%的股份，SEEK将持有其余的23.5%股份。
据悉，本次交易也是人力资源领域迄今为止最大规模的跨境交易。
就在同一天，上市公司同道猎聘也公布了授出部分股权的表决代理权事宜。紧接着3天之后，Boss直聘也传来了要登陆资本市场的消息。据媒体报道，BOSS直聘计划将于2021年下半年赴美IPO，拟融资额度为5亿美元。有消息人士透露，该企业已选定高盛和瑞银作为联席主承销商为其安排IPO事宜。目前，关于这则上市传闻，BOSS直聘并未给出官方回应。但在上市这件事上，BOSS直聘创始人兼CEO赵鹏早在2019年就透露过，"公司正在筹备IPO"。
不可否认，近段时间，在线招聘行业在资本方面的动作正在加速上演。
去年9月，前程无忧宣布公司董事会已收到DCP Capital Partners，L.P.（德弘资本）发出的初步不具约束力的私有化提议，拟以每股普通股79.05美元的现金收购前程无忧全部已发行普通股。此消息一出，前程无忧股价应声大涨近17%。
从整个行业角度拆解，在线招聘的此番资本热潮背后离不开巨大的市场前景与回报空间。根官方数据显示，截止2020年7月，中国注册在册的企业高达4000多万家，劳动力人口更是高达8个亿，其中人力资源服务产业规模已达2万亿元。分析认为，在招聘平台积极转型的带动下，招聘市场规模仍处在增长趋势。
而在投资回报端，一个更加直观的数据是：SEEK在公告中披露，在投资智联招聘期间，公司已获得5倍投资回报。2020财年，智联招聘对SEEK营收的贡献达到48%，几乎是后者业绩的半壁江山。
02各大玩家如何赛道掘新？
伴随资本大幕一同拉开的，还有在线招聘行业的新阶段与新竞争。
在新技术与新模式的驱动下，新玩家不断入局。后来者猎聘和Boss直聘虽然以差异化的打法迅速撬开了市场，但因二者的受众规模和业务模式仍存局限性，延展出的新业务还难以形成商业资本。
以猎聘为例，上市不到两年市值已缩水一半；Boss直聘刚实现盈利为时不久，还在争取资本和市场的持续认可，正如其上市选择的美国市场，在不设盈利门槛的条件下，更适合其这种处于迅速发展、急需融资的公司。
两家龙头企业前程无忧和智联招聘，主要聚焦在线招聘和以职业测评、教育培训和劳务外包为代表的综合人力资源服务赛道上。该领域的发展空间与中国就业市场紧密关联，经过20多年的市场培育，我国在线招聘行业市场规模稳步扩大，近五年来的复合增长率达到20%。加之职业教育市场、SaaS服务市场的协同作用，综合人力资源产业的潜力迸发出充满想象的火花。
此外，智联招聘与前程无忧作为综合平台，布局也有些差异：前程无忧基于资源分配的考虑，放弃了下沉市场这块难啃的骨头,选择将更多的资源分配给大客户；而智联招聘则将资源向大数据和AI算法倾斜，在保持用户类型宽度和深度的同时，想办法将B/C两端数据资源转化为效果优势。据了解，智联招聘已基于平台数据，构建起庞大的数据标签体系，在算法技术加持下，整体提升了招聘者和求职者匹配的精准度。
中国信息通信研究院报告显示，我国大数据产业市场规模增速连续4年保持在20%以上，投融资项目类型分布的20多个细分领域中，企业服务类占据其中的62%。也许，智联押宝大数据的选择，有更多机会为业务空间再度加码。
03慢赛道比拼，趋势为王
在线招聘行业是个慢行业，伴随着互联网大潮中各细分领域的起起伏伏，这个行业的存在感一直不算最强。从相关财务资料中可以了解到，在线招聘行业的收入并不直接从注册用户和求职者处获取，企业客户才是其主要的收入来源——TO B的业务基因，也养成了这个行业"慢"的节奏。
而慢行业，更须要尊重市场、关注趋势。有行业专家表示，"招聘行业与劳动就业和宏观经济关系密切，一定程度上是类似电力、水利的基础设施行业，带有明显的民生属性。这个行业想成为巨头，势必要先拥有‘社会企业’属性，把根扎在本土，不管是业务市场、数据资源还是资本，都应该减少外部力量的干扰，回报中国社会。"隐藏在冰山脚下的，指向了在线招聘行业的重要趋势——本土化。
智联招聘率先启动了本土化，2014年在美上市后，在2016年,该企业先后收到了多家头部投资机构的私有化邀约，并于2017年最终完成。私有化后的智联招聘，控股权在澳大利亚股东Seek手中。据内部人士了解到，"Seek身处澳洲，澳洲与中国本土之间的往来较少，协同难度大，国外资源很难帮到立足本土的业务发展，且澳洲的股东方对本土市场、政策、文化背景等也了解不够多，其资源整合对智联的赋能显然心有余力不足。"本次智联招聘引入新的本土资本的战略投资，告别seek作为大股东的时代，无疑是回归国内市场的战略一大步。
此外，前程无忧也走在了私有化的路上。2020年9月,前程无忧发布公告称,公司董事会下属的特别委员会已聘请独立财务顾问和法律顾问,帮助评估公司私有化要约。
智联招聘与前程无忧的选择，似乎也代表了绝大多数海外上市的中概股的选择。当下，全球经济复苏仍存压力、中国市场凸显韧劲，随着国内的资本市场日益成熟，以及国内政策包容性的进一步增强，众多海外上市、外资控股的中国企业，也在积极开拓国内市场机会。Boss直聘的赴美选择，或许是不得已而为之的选择，但也恐怕失去聚焦本土的发展机会。
在这个强周期、慢节奏的赛道里，谁能抓住趋势趋利避害，还得边走边看。
04谁能打赢这场持久战？
2020年，疫情加速了在线招聘行业调整布局，也暴露了潜伏已久的问题。
受全球疫情影响，各互联网大厂、传统制造业巨头等企业不得不暂停招聘计划，甚至裁员缩减开支。而招聘市场供需关系不平衡，直接影响在线招聘平台营收，从老牌企业前程无忧的季度财报可窥视一二。
据财报显示，前程无忧2020年第三季度总营收9.06亿元，同比下滑8.4%；净利润1.73亿元，同比下降42%；同年第一、二季度营收也均处于同比下滑的状态。其实，前程无忧的财务增长困境已于2018年开始出现。营收增速持续下降，无不与过分依赖大客户战略、导致中小企业频频流失有一定影响。
而行业另一领头羊智联招聘，也同样面临着老牌企业年轻化和被质疑估值低等问题。据其原大股东Seek财报显示，智联招聘最新年度（2019.7-2020.6）财务上保持了营收同比增长16%、EBITDA(息税折旧及摊销前利润)同比增长25%，这在当下市场中算保持着不错的水平。但与此同时，智联在此次资本动向中，也被机构质疑其估值过低。据路透社报道，华尔街著名投资银行Jefferies&Company对此轮的智联估值感到"失望"，并表示"这比其估值低了45%"。
同样，也有业内人士从海外视角给出了解释，"Seek在澳洲当下的处境也不理想，应该是认识到当下中国市场的发展机会的重要性。若选择后面高位套现，虽然能满足大股东的利益，长期看却相当于杀鸡取卵，影响企业发展。Seek抛售后仍保留了不低的股权比例，也给自己和合作伙伴留出了更多的盈利空间。"
新兴平台中，猎聘与boss直聘的情况也好不到哪里去。猎聘前三季度营收、净利双增长，却因高端人才猎寻的商业模式天花板，资本市场的股价上鲜有尚佳表现、仍难得投资者芳心。boss直聘更是常被市场诟病"激进"，业务上过分依赖营销，只在中小企业有一定占有率，
此外，审核机制不严更是引发多轮危机。2017年，来自山东德州农村的东北大学毕业生李文星在BOSS直聘上找工作时不甚落入传销组织之手，最终死在了天津静海G104国道旁的一条水沟里。事发后，舆论直指BOSS直聘审核机制不严，而BOSS直聘也因为此事而被网信办等多部门联合约谈，并公开发布了道歉信。
人力资源服务产业规模已达2万亿，但本土头部企业的整体市值相加才不到千亿，其中的差距让闻风而来的资本充满想象，也让当局者倍感憧憬又倍感压力。回头再看看当下的营销轰炸，根据往年经验，此轮投放的活跃期一般也仅限于每年春节后招聘季中，在线招聘行业的此轮营销并不是新兴领域跑马圈地式的，也难以通过恶性竞争挤垮对手。
慢节奏的在线招聘行业中，从业者稳定性极高。反观20多年发展，大家想必也深知巨大投入，除了提升品牌价值，沉淀下来的则相对有限。平台仍需扎稳根基、踏实服务，面对各自的掣肘和劳动力市场用工模式的变化，一边弥补短板、一边探索空间，横纵向拓展的同时，为用户创造价值。
从简历分发到需求分发，在线招聘平台迭代进行时
又到了一年一度的求职招聘旺季，"找工作难招聘难"的话题再次被提起。找工作对于大多数人来说都不容易，企业要想找到一个合适的人同样需要付出高昂的时间与财务成本。
事实上，在工作包分配的时代，这些问题都不存在。改革开放后，企业类型与数量越来越多，就业政策的放宽为人们带来了择业自由。当年分配工作如投胎的年轻人听到这些问题，想必会感慨一句，"真凡（尔赛）"。
发展带来的问题只能用发展的视角解决。
互联网刚刚敲开中国大门，就涌现出一批在线招聘平台，试图通过网络的模式解决这一问题。比如中华英才网、智联招聘网、前程无忧网等。这些网站建立了庞大的简历库，供用人方搜索下载。
到了移动时代，招聘行业开始把IM功能纳入业务场景。BOSS直聘等公司打出"找工作直接跟老板谈"，直聊外衣下用推荐算法匹配供需双方。
商业摸着技术过河。这些在线招聘平台从诞生到崛起的故事，悄然反映出互联网从门户时代到移动互联网时代的底层商业逻辑变迁。
互联网在线招聘"三步走"
在线招聘领域，从门户到社交再到直聊，效率提升是主线，直到现在，行业的底层逻辑演化大致上经历了三个阶段：门户时代、社交时代、算法时代。
1.0门户招聘时代：
国内互联网招聘商业可以追溯至1997年，那是中国刚刚接入国际互联网的第三年，中华英才网正式成立，百度百科里用这样一句话来概括它在中国互联网招聘史中的地位："最早、最专业的人才招聘网站之一"。
对当时的人来说，在线招聘还是一个陌生的事物。年轻人担心自己投的简历如泥牛入海，要亲自交到HR手上才放心。2003年非典刚解禁，北京雍和宫人才市场内外就挤了1000多号人。
为了增加市场认知度。2003年，智联招聘与央视合作职场类节目《绝对挑战》，吸引了大量普通观众，在线招聘平台也以专业的形象走入人心。此后，中华英才网也豪掷5000万与央视联办《赢在中国》，赞助《我爱世界杯》。还斥资1亿元在地铁、电视等渠道进行广告投放。
在这一时期，前程无忧、智联招聘等在线招聘平台也纷纷开始进入快速发展期，门户招聘进入鼎盛时期，前程、智联等在线招聘企业也先后登陆资本二级市场。
从2010年开始，由美国次贷危机引发等全球金融危机对中国市场对影响渐弱，国内经济复苏，与此同时，整个互联网行业开始从PC时代向移动互联网时代迭代。
2.0社交招聘时代：
彼时，企业雇主仍需要面临一定的大环境压力，在人才招聘渠道的选择上，也偏向成本更低的社交渠道。
在国外，企业出于对低成本招聘渠道对需求，开始更多对把招聘放在li
这也对传统求职网站对收入带来了更为直接对影响。比如，受此影响，2010年第一季度，北美三大求职网站之一的Monster总营收去年同期下滑16%。
在国内，微博、朋友圈等社交渠道也开始成为新兴的在线招聘方式。在社交平台上，HR发布职位后，通过熟人、同事推荐，吸引求职者到网站投递简历；用户积累让产品形成用户群，其他HR能委托招聘平台发起邀约。
除了直接在社交平台上招聘，在线招聘也出现了垂直化的发展方向，即切入细分行业，出现了猎聘网、拉勾网这样的新玩家。
实际上，无论是社交化还是垂直化，两者其实都在更精准地获取简历上发力，一定程度上提升了招聘效率。
2013年，曾任智联招聘CEO的赵鹏意识到，彼时的在线招聘领域虽然有了程无忧、智联招聘、中华英才网以及后起之秀猎聘，但其实大家走的还是老模式，移动互联网时代下，行业可能存在新的机会。
一年之后，BOOS直聘上线，赵鹏希望通过创业的方式，来寻找一种全新的在线招聘模式。
这种全新的模式，就是后来BOSS直聘首先使用，其他在线招聘平台也都纷纷跟进的直聊模式。
3.0数据算法时代：
从PC到移动互联网，工具的嬗变背后必然是模式的更迭。移动互联网时代，在线招聘的底层逻辑也在发生变化，数据成为最重要的资产，算法也成为提高效率的有力武器。
直聊模式的价值在于，数据与算法支撑下，把关键信息前置能够快速抓住决策双方关注的重点。比如，招聘的企业更加注重求职者的真实技能水平，而求职者则希望更多了解真实的薪资福利以及未来发展空间等。
1.0门户时代，核心动作是要吸引越来越多的用户去"投"简历信息，智联招聘、前程无忧等早期在线招聘平台，本质上做的是简历信息的整合与分发。解决了招聘信息规模化供给的问题。
从门户招聘时代到2.0社交招聘时代，比较明显的一个变化是效率上的提升。通过微信、微博等社交平台招聘，以及简历招聘APP内部开始上线社交功能等方式，在信息的检索上方式上进行了社交化和垂直化迭代，提升简历信息获取的效率。
3.0算法时代，数据和AI技术的革新使得推荐式的信息分发方式成为主流，抖音、快手等短视频平台已经证明了这一点。而在线招聘领域，也在正在经历着推荐分发机制的变革。
接下来，在线招聘效率的颗粒度分解的会更加细化，简历信息分发也将逐渐演化至职位的精细化推荐。
由模式革新到技术革新，
人力资源平台分发机制"再进化"
从在线招聘1.0时代到3.0时代，肉眼可见的是招聘形式的变化，而形式变化的背后，本质上是技术的迭代。
没有完美的商业模式，也没有完美的商业赛道，在线招聘也有很多等行业痛点有待解决。低频、低用户粘性是招聘行业在商业上天然特性，目前相对应的解决方案是，广告刺激，尤其是"金三银四"时节，通过营销抢占用户心智成为在线招聘玩家们的共识。另外就是招聘行业分散，行业CR4值不高等。
面对这些问题，通过技术创新解决行业痛点或许是一个不错的思路。
从营销驱动到技术粘性驱动
从求职者的视角来看，大多数人找工作时会下载两到三个App，因为多一个App选择就意味着多一点可能性。对于用户来讲，不同平台之间的差距也就是一个简历的距离，多找几个平台投放，成功找到心仪职位的可能性也更大。
这也是在线招聘平台往往只能通过营销获客，很难真正建立起品牌粘性的原因。
也就是说，求职者的使用习惯决定着，一个平台要想占据头部，要的不单单是比同行业优秀，而是优秀的多。在招聘效率上需要有质的飞跃，才能形成一个平台生态的正循环：平台招聘效率越高，就会有更多的企业主来招聘，求职者能更快速找到合适的工作，企业也能缩减招聘成本。
AI技术在招聘领域的应用，或许能"戒掉"用户多个平台投简历的习惯，并帮助在线招聘平台形成这样的正循环。
一方面，数据支撑下，AI算法推荐越精准，职位匹配的成功率就越高，用户体验也越好；另一方面，AI技术可以使原本很难建立起品牌忠诚度的招聘领域，建立起技术粘性。
什么是技术上的粘性？举个例子，抖音的流量粘性为什么那么高？本质上是因为AI算法技术下，平台更懂用户的内容喜好，用户粘性自然更强。
在招聘领域也同样如此，AI算法推荐的职位匹配度越高，用户用起来越方便，平台也就越具有排他性，进而形成招聘平台自身的护城河效应。
这其实就是用技术手段，去解决低频、低粘性的行业痛点。这也意味着未来平台也逐渐可以从营销驱动过渡到技术粘性驱动。只要AI算法好用，求职者更容易找到合适的职位，就自然不愁增长，用户亲身体验后的口碑效应，其实远比广告投放要好的多。
我们以日本的Recruit为例，很多日本求职者从毕业开始就一直使用Recruit的服务，职位投递记录，职业发展轨迹，在线教育记录都在Recruit的平台上。在数据的反馈下，Recruit能够更加清晰的了解整个市场环境，为求职者和企业提供顾问服务。
这个过程中，Recruit其实不太需要过多的广告投放也能实现用户增长，并形成一个良性的商业循环。
AI算法等技术驱动，与Recruit招聘服务的核心逻辑也是一样。在国内，AI技术驱动这条赛道上，BOSS直聘薛延波提出了两条可行路径：
"第一，要尝试去建立这样一个职业科学模型。对于职业科学模型的建立，通常需要从人文学的角度考虑，微观经济学、宏观经济学、心理学、劳动关系学等等的角度，考虑一个人在职业市场上，或者在职业规划中，处于什么样的一个节点。
第二，不可忽略机器学习、数据挖掘等等技术对这一模型的促进作用，我们想像的职业科学，其实就是由这两个模块共同协作完成的。"
BOSS直聘薛延波给出的这两条路径，本质上也是通过数据算法驱动来驱动的，目的就在于用技术的手段，去解决招聘行业的效率痛点问题，并这这个过程中建起企业自身的核心竞争力。
实际上，在"移动 数据 直聊"的底层逻辑下，AI算法的成熟度、以及数据画像的精准度，都会成为日后在线招聘平台的核心竞争力。再进一步来看，这些因素也可能会成为二级市场招聘企业价值判定的重要参考因素。
从招聘平台到强关联的招聘私人助理
在线招聘平台，本质上做的是人力资源的整合与分发，核心在于处理人与人的关系以及供需双方的信息交换。从这个角度来看，互联网招聘发展到过程，也是一个信息丰富度不断完善的过程。
从门户时代到推荐时代，在线招聘平台演化的过程，其实也是从招聘行业从二维到三维信息画像的过程。
二维信息画像，就是以有限的简历、职位信息做聚合匹配，而三维信息画像则增加了数字纬度，数字信息越丰富，画像越精准，人力资源整合分发效率也就越高。
从产品形态演化的角度来看，"决策周期长，决策主观，没有系统的方法论"是用户求职过程中的常态。也就是说，用户需要的不仅仅是一个招聘工具，更需要一个关联性更强的"私人招聘"助理。而对于企业来说，也需要更高效的获取人才的方式。
数据维度之下，AI最有可能胜任这一角色。
从信息分发，到AI、算法驱动下的数据画像，本质上也是人力资源平台分发机制的一次"再进化"：从表层的招聘信息分发，深入到更深层的数据分发，需求分发。
对在线招聘平台来说，AI技术投入，实际上也是一次生产资料投入的结构性调整。招聘平台在营销上的投入一直都是很重要的成本支出，但营销获客往往是一次性的，很难产生二次价值，反而在技术上加码投入可能会带来更多的长远价值。
最后，从整个互联网商业的演化上来看，技术创新驱动替代模式创新驱动是一个主流趋势。
一方面，任何的商业模式都有周期性，商业模式驱动增长也有一定的有效期。另一方面，AI、大数据、云计算等行业的崛起，也说明整个互联网都在回归技术驱动的本质，在线招聘领域也不例外。
随着技术的发展和商业上的演化，也许未来的求职、招聘不再是一个问题。
或许，届时所谓的"招聘季、求职季"也终将会成为一个过时的名词，成为在线招聘商业演化史中的尘埃和记忆罢了。
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