一场关于延长生育假的争论愈演愈烈。
2021年国家出台"三孩"政策后，不少省份都延长了生育假。毫无疑问，在"三孩"政策下延长生育假，鼓励生育的意味非常明显。然而，延长生育假的政策，却让不少育龄女性更加惶恐，直呼"更不敢生了"。
在2022年两会上，不少女性代表和委员就相关议题提出了自己的看法和建议。
在全国人大代表黄细花看来，如果让企业承担延长生育假的成本，企业干脆从一开始就减少招聘女职工；全国人大代表蒋胜男呼吁，警惕延长女性生育假可能带来的就业歧视；而全国政协委员翟美卿认为，可以通过补助企业，鼓励企业招聘育龄女性进而保障女性就业权益，从而促进生育。
如何平衡女性就业权益的同时促进生育，似乎是一道绕不过的话题。
春季人力资源招聘会。图/中新
就业隐形歧视加剧
关于延长生育假反而加剧就业歧视的担忧，似乎并非空穴来风。
2021年放开"三孩"后，各地政府都出台了相应政策进一步延长生育假。
目前，全国各地规定的女性产假加上生育假的范围大概是128天至190天，主要省市基本上都是158天，而男性陪产假一般在7至30天之间，主要省市基本都是15天。
在蒋胜男看来，女性产假和男性陪产假之间的天数差异进一步加大，导致男女员工因生育而对工作的影响程度有着更大差异，女性因生育遭受的就业歧视可能进一步加剧。
在实际就业市场中，隐形歧视更是屡见不鲜。
王磊（化名）在一家民营企业担任HR，他的工作是为公司招聘销售人员。
"其实公司销售这工作，男性、女性做都差不多。但是现在这么长时间的生育假，公司肯定不愿负担，所以能招男性就不招女性。"王磊对中国新闻周刊表示。
在职业晋升中，女性面临的压力也前所未有的增加。
某大型券商的HR李红（化名）告诉中国新闻周刊，二胎开放后，其所在公司在招聘女性时就已经格外关注生育问题，三胎之后更加明显。
"生育假延长之后，关键岗位招聘女性时更加慎重，甚至在筛选简历的时候，就把不少本来颇具实力的女性候选人筛掉。"李红透露。
身为女性的李红对此也比较无奈，她坦言，现在行情和领导的实际要求就是这样，毕竟比较关键的岗位，在将近半年产假和生育假期间，不可能随便找人代替。
焦虑情绪甚至已经影响到一些已婚已育女性。
"最近找工作时，几乎所有公司都或旁敲侧击，或直接询问有没有二胎计划。"已经生育一孩的李嘉嘉（化名）说。
李嘉嘉告诉中国新闻周刊，在这种时候，她会从自己实际经济压力出发，向用人单位保证不会再生育"二孩"、"三孩"。
"‘二孩’开放之前，已婚已育对女性是种优势，但是这几年‘二孩’、‘三孩’的放开，加上生育假的延长，感觉公司招聘女性时顾虑越来越多。"面对就业市场的变化，李嘉嘉说出了自己的观察。
研究劳动和社会保障的华东政法大学副教授李凌云认为，在延长生育假之后，女性群体本身的内卷也更加严重。
"像国家机关、事业单位，还有一些国有企业这样的体制内单位，对女职工的生育保障比较到位。但是原本就存在就业歧视的一些行业，比如说不少私营企业，就业歧视就变得更加严重。如果女性想要跻身于保障较好的体制内单位，竞争会越来越激烈。"李凌云告诉中国新闻周刊。
生育成本如何分摊？
就业歧视背后，多出的生育成本究竟该由谁承担的问题，逐渐浮出水面。
中国社会科学院劳动和社会保障学研究员唐昀告诉中国新闻周刊，生育本身是全社会的事，不能变成一个家庭的事。政治经济学中一直把生育看成是人口的社会再生产。
但在实际生活中，除了家庭本身，女职工所在的用人单位，同样负担了不少生育成本。
李凌云认为，"三孩"生育政策下，用人单位用工成本一定提升了，这是不能回避的问题。
"企业实际上负担了不少女性的生育成本。目前产假加生育假时间将近半年，除了工资，企业还承担了不少隐形成本，这对育龄女性多的企业无疑是一笔沉重的负担。"翟美卿对中国新闻周刊表示。
这又涉及到产假成本和生育假成本分摊的问题。
李凌云告诉中国新闻周刊，我国法律规定产假是98天，目前没有延长，"三孩"政策出台后，各地延长的是实际上是生育假。比如在上海，生育假由原来的30天增加为60天，有些地方延长的时间更长。
事实上，生育假延长之后，不少地区用人单位成本的的确确增加了。
"社会保险法规定，98天产假期间的生育津贴是由生育保险基金来支出的。但生育假怎么来支出，全国没有统一规定。上海60天的生育假仍然由生育保险基金来支付，但是全国不少地区，生育假并没有纳入生育保险基金，这个负担实际上转嫁到用人单位身上。"李凌云说。
黄细花直言，如果让企业承担生育假多出的成本，不少企业干脆从开始就少招，甚至不招聘女员工。在她看来，多出的生育假成本，应该由政府承担。
李凌云也认为，各地应该尽快明确生育假成本究竟由谁承担，如果单纯让用人单位承担，其鼓励生育的效果可能大打折扣。
但即使政府或生育基金负担了显性成本，用人单位的隐形成本同样不可忽视。
李凌云分析，女职工如果生育，会给单位带来很多隐性的成本，比如这段时间职位空缺，用人单位或者需要招聘新人，或者是把这个女职工的工作量由其他劳动者来分担，这样就会产生额外的招聘成本和管理成本。
另外，女职工哺乳期间会减少有效工作时间，这对用人单位的生产管理、经营成本都有影响。
探索企业补助
作为生育主体中越来越不可忽视的一环，用人单位在促进生育中的作用越来越不可忽视。
李嘉嘉说，其实在"二孩"政策出台后，她曾经动心过。但是面对日益严重的就业歧视，她打消了"二孩"的想法，更不用说"三孩"了。
"像延长生育假，对女性有‘过度保护’的意味，反而让大家更加不敢生了。"她坦言。
不少声音认为，推行三十余年的计划生育政策，实际上从侧面帮助了中国女性的职业平权。
2018年，中国女性劳动参与率高达61％，不仅高于发展中国家，也高于很多发达国家，大多数国家女性劳动参与率都在50％左右，印度女性劳动参与率只有不到27％。
唐昀说，新中国成立以来，我国就宣传"不劳动者不得食"，女性的劳动参与度不断提升。另一方面，家庭劳动的价值在社会上一直很难得到认可，加之不少小家庭需要依靠双职工的收入支撑，所以中国女性非常重视职业发展。
在多年影响下，职业发展已经成为中国女性生育前考虑的重要问题，特别是对于生育"二孩"、"三孩"女性，尤其如此。
国家统计局2021年公布的数据显示，我国出生人口数量从2017至2020年，已连续出现"四年降"，去年育龄妇女总和生育率为1.3，低于国际上公认的生育率1.5的"高度敏感警戒线"。
持续降低的出生率给我国的人口形势拉响了警钟。鼓励生育，又该如何让企业和女性放下后顾之忧？
翟美卿认为，要让企业支持生育，国家要对企业招收育龄女性制定有针对性的优惠政策，鼓励企业招收女性职工，"女职工聚集企业的支持力度，应给予一定的政策优惠"。
在李凌云看来，各地区应该尽快出台相关强制性的规定，并建议由社会保险基金为用人单位提供一定的工资补贴。
更具综合性的"稳岗"补贴，同样是值得探索的。
她分析，在设计生育补贴时，可以重新设计一份"稳岗"补贴。生育补贴可以直接补贴给女职工，而"稳岗"补贴则直接给用人单位。
"女职工生育过后恢复原来的岗位或者安排到了合理的岗位，待遇包括职业发展不出现大幅度下降，用人单位就可以拿到‘稳岗’补贴，用人单位女职工的数量越多，就可以拿到更多补贴。上述补贴可以从各项保险基金中或者财政中调配。"李凌云说。
既然保证女性就业权益是促进生育极为重要的一环，那么就不可能单纯依靠一两项政策完全解决问题。不少专家认为，多方面的机制值得探索，男性陪产假和育儿假就是其中一项。
李凌云说，现在不少地区男性陪产假和育儿假都是非强制的或者建议性的，到用人单位层面，非强制的假期很可能会消失，这不但会加剧女性职场歧视，还不利于男性参与家庭，最终无法有效促进生育。
她说，"各地区应该尽快出台相关强制性的规定。"
三期假期｜妈妈延长生育假未休完能否给爸爸？
*内容来自北京嘉善律师事务所执行主任得到APP认证大V法学博士常亮
三期假期是企业十分重视的问题之一
也是女性雇员一直关注的假期焦点
今天我们就从基本概念到实操落地
为大家深度剖析三期假期
01
三期假期概述
三期指的哪三期？
一般来说，"三期"女职工，就是指处于怀孕期、产期、哺乳期的女职工。
孕期，是指妇女怀孕期间（怀孕至产前15天）；
产期，是指妇女生育期间（产前15天至到国家规定的产假、奖励假到期日）；
哺乳期，是指从婴儿出生到1周岁之间的期间。
02
三期假期类型（女职工应当享有）
（1）产假
98天 15天（难产） 15天（多胞胎每多生一个婴儿）。
（2）产前检查假
怀孕女职工在医疗保健机构约定的劳动时间内进行产前检查，应算作劳动时间。
（3）工间休息
怀孕七个月以上，应在劳动时间内安排一定的休息时间，不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。
（4）产前假
怀孕7个月以上，如工作许可，经本人申请，单位批准，可请产前假。
（5）哺乳假
女职工生育后，若有困难且工作许可，由本人提出申请经单位批准，可请哺乳假。
（6）保胎假
医生开证明，按病假待遇。
最后，陪产假，是女职工配偶享有的假期。
陪产假指依法登记结婚的夫妻，女方在享受产假期间，男方享受的有一定时间看护、照料对方的权利。
我国劳动法等相关法律并未对陪产假做出明确规定，但是大部分省、自治区以及直辖市的计划生育条例中都有关于陪产假的规定，多数省份的《人口与计划生育管理条例》中规定男方陪产假一般是15天，但是也有长达30天的陪产假。
陪产假待遇应该如何制定呢？因陪产假主要是由各个地方进行规定，而各个地方规定并不统一，有规定陪产假工资待遇不变的，也有未做规定的。
03
北京相关政策解读
北京市新政策：
2021年11月26日上午，北京市十五届人大常委会第三十五次会议表决通过了关于修改《北京市人口与计划生育条例》的决定，自公布之日起施行。
修改后的条例变化：
取消了限制生育的措施，明确一对夫妻可以生育三个子女。女方除国家规定的产假外，享受的延长生育假由三十天增加至六十天，男方享受陪产假十五日。子女满三周岁前，夫妻每人每年可享受五个工作日的育儿假。
-北京地区新政策问题解答
Q：北京政策出台后，员工已经生产，正在休产假期间，看到生育假由30天延长到了60天，能按照新规定享受吗？
A：如果女方还处在产假和30天生育假休假期间的，可以按照新规定享受延长至60天的生育假；如果女方已结束产假和30天生育假休假满一天及以上，不再补休延长生育假。
Q：妈妈延长生育假未休完能否给爸爸？
A：经双方单位同意可以。女方自愿减少延长生育假的，男方享受的陪产假可以增加相应天数。建议单位修改完善休假管理制度，可以通过双方单位开证明等方式实现夫妻双方之间调整假期分配。
Q：爸爸陪产假未休完能否给妈妈？
A：不可以。陪产假是为鼓励男方在妻子生育前后照顾妻子和新生儿，不可转移给女方。
法条：《北京市人口与计划生育条例》"第十九条：……夫妻双方经所在机关、企业事业单位、社会团体和其他组织同意，可以调整延长生育假、育儿假的假期分配。女方自愿减少延长生育假的，男方享受的陪产假可以增加相应天数。"
04
案例解析
（1）用人单位能否对女职工三期期间的工资予以调整？
【基本案情】
张三于2010年1月入职A公司，双方先后签订三次书面劳动合同，2014年张三怀孕，A公司擅自调整张三的工作职务和工作权限。
2015年1月，张三休产假，在产假期间，A公司未经与张三协商，单方面做出决定并按照北京市最低工资标准支付其工资。
后来张三以A公司未足额支付劳动报酬为由，主动提出解除劳动关系，并提起劳动仲裁，要求A公司补足拖欠的产假工资以及经济补偿金。
【仲裁认定】
根据《女职工劳动保护特别规定》第五条的规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。
A公司在张三休产假期间，擅自将其工资降低为北京市最低工资的行为是不符合法律法规的,A公司应当予以补足。仲裁委支持员工请求。
【律师分析】
三期期间，用人单位单方调减工资的，需要补足工资；员工因单位调减薪酬未足额支付工资为由解除劳动关系的，用人单位还需支付离职补偿金。
法条：《劳动合同法》第三十八条："（二）用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。"
《劳动合同法》第四十六条："（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。
（2）三期内的女职工，劳动合同到期怎么办？
【基本案情】
徐某于2015年1月1日入职某公司，双方签订了4年期限的劳动合同。2019年12月31日，劳动合同期满，公司与徐某终止劳动合同。
2020年1月5日，徐某感觉身体不适，去医院检查，发现自己在合同期满前已经怀孕一个月。于是徐某申请劳动仲裁，要求恢复劳动关系，继续履行劳动合同。
【公司抗辩】
徐某在劳动合同终止前未告知公司，其已经怀孕的事实。如果提前告知，公司是不会终止的，现在双方劳动关系已经终止，无法恢复。
【仲裁认定】
按照法律规定，女职工在三期之内，劳动合同期满的，劳动合同是不能到期终止，要延续至三期情形消失时才能终止。
虽然公司与徐某在终止劳动合同时不知道徐某已经怀孕的事实，但徐某确实是在劳动合同期限内就已经怀孕的。由于女职工在受孕后都有一个待发现的过程，从客观受孕到主观上认识已经怀孕，需要时间过程。公司以徐某在劳动合同终止前未告知其已经怀孕的事实进行抗辩不应得到支持。
-法律规定细则
《劳动合同法》及相关法律规定，女职工在医疗、孕期、产期和哺乳期内，劳动合同到期的，用人单位不得终止劳动合同。劳动合同的期限应自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期满为止。
法条：
《劳动合同法》第四十二条："劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；"
《劳动合同法》第四十五条："劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。"
05
三期女职工——管理建议
入职管理：招聘启事及劳动合同内容需谨慎。
在职管理：及时调岗，慎用请假手续，保障三期待遇。
制度管理：制定《三期员工休假制度》预防纠纷。
离职管理：《劳动合同法》40、41不适合，36、39仍可行。（具体条款请参看劳动合同法）
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