高薪抢人大战，越来越普遍：
某地级市中小学招聘教师"税前年薪60万"；
某智能电动汽车品牌经常开出两三倍的薪资挖人；
西部地区某游戏公司招主策主美年薪从往年的50万直升100万。
01
高薪挖人，真的靠谱吗？
任何事物的存在，都是有原因的。
高薪人才有能力、有经验，还拥有强大的可被带走资源，任职新公司就能立马发挥作用。
当团队缺乏高层管理人才，或公司因业务转型迫切需要高端人才时，他们总是很乐意开出高于行业水准的诱人薪资，聘请一位明星员工。
不过，格力集团董明珠却持反对观点，多次公开发言反对高薪挖人行为。："企业引入人才不能依靠外部，高薪挖人不靠谱"。
哈佛大学商学院教授葛罗斯博等人，历时六年得出一项研究结果：
当一家公司从外面挖来一位明星人才以后，不但明星本身的表现会下跌，连雇佣他们的部门绩效都会衰退。
而且，即使是高薪挖掘，挖来的人也不会在跳槽的公司待太久。
高薪挖人，请先三思：
1、企业有用人的环境吗？
注意高薪人才可能会"水土不服"。
某咨询公司曾分享过一个真实案例。
该客户公司是一家创业型公司，看中了另一家公司明星业务员老刘。
客户公司为了提升业务量和成交额，他们开出高底薪、高提成、甚至分红，去聘请老刘。
可四个月后，业绩并没有提升。老刘提出对公司流程和业务不太适应，需要做一些改动，希望公司配合他。
三个月过去了，老刘对公司进行了一番改革，可业绩还是没有太大改变。
经过老刘一番分析，老板表示对他很有信心，让他继续改革。结果一个月后，老刘提交了辞职报告，说由于个人原因，无法再为公司服务。
尽管老板一再挽留，老刘也不愿留下。
老刘之前业绩傲人，离不开原来公司提供的资源、流程、管理风格和团队文化。换了一个环境，没有了条件支持，明星光环也大打折扣。
2、企业有留人的策略吗？
高薪背后，高级人才需要的是与公司发展的匹配，是自我价值的实现。
马斯洛需求层次理论表示，人的动机是由各种需求决定的，分别为生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现。需求是由低到高，逐步增高的。
最底层的生理需求，比如食物、水分、空气、睡眠需要等。
最高层的自我实现需求，指人发挥自己最大的潜能、实现自我的发展和完善、成为自己所期望的人的一种愿望。
（马斯洛需求层次图）
也就是说当低级需求得到满足后，人会不断驱动自己，实现自我价值。当企业不能为员工提供实现价值的路径，高级人才的流失是必然的。
比如，华为心声社区官网上发布了一份任正非签发的华为内部邮件，反思华为为什么留不住博士类员工 。
邮件显示，华为近五年博士类员工累计平均离职率为21.8％，而且入职时间越长，累计离职率越高。
而华为一直是公认的高薪企业，除去基本工资外，公司每年都会拿出几百亿给正式员工分红。此外，公司还会根据具体的情况发放各种补助。一年下来一个华为公司的中高层薪资基本超过100万元。
那为什么还有那么多人离职呢？
对此，曾经有人对这批离职的博士进行采访。接受访谈的56位博士反馈到，离职的主要原因是因为，岗位和个人技能不匹配，部门主管的技术和能力都不如自己，给自己分配的工作和所学的专业完全没有相关性，自己的优势完全没有发挥空间等等。
由此可见，对于这些高级人才来说，比起优渥工资待遇，在一个更好的平台，发挥自己作用，实现自我价值才是他们的追求所在。
02
被高薪挖的人才，现在都怎么样了？
公司是否通过猎头挖人，整体效果如何?
最后的结果竟然如此一致！主要表现在以下两个方面。
① 从众人中选择的候选人都是很优秀的，并且最后录用的也是最合适的；
② 从最终的业绩表现来看整体都是太好的，甚至部分人连试用期都过不了。
这种结果其实没有什么大惊小怪，或是说等于是行业正常现象，也应证了圈子里面的那句话：跳槽的经理人70%以上都会阵亡！
这种现象的背后逻辑，可以用以下几个理由来解释，看看您所在的公司是否符合这种情况。
1.历史遗留问题太多。公司经过多年沉淀的肿瘤，基本属于顽疾。
这种历史顽疾，连老板和老干部都无法解决，对于新来砸到之人，更是难于上青天。
2.老板对新人的功利。公司总是期待牛人药到病除，快速解决问题。
有些事还是有方法的包括一些成功的策略，但公司表现出来的功利性，也就是给经理人的时间太短，从而导致事情失败！
3.老人群体对抗新人。公司很多老人对新人不屑一顾，甚至排斥。
有一群掌握资源和信息的老人对抗，新人连试用期都过不了，更不要说解决问题了。
4.人选不断的被淘汰。请的人不断离开，公司又不断的重新招聘。
请来的很多人都失败，公司总归结为对方能力不行，于是不断的招聘新的人。
03
聚焦"人才"，而非"高薪"
创始人作为人力资源的一把手去吸引高级人才是十分正确的事情，关键是聚焦点在哪儿，高薪挖人，聚焦点不应该在"高薪"，而在于"人才"。
相同的人在不同的公司发挥出的能量完全不同，其背后是动力问题，我们先要去探究人工作的动力来源，也就是回答"员工为什么要积极工作"。
根据马斯洛需求层次理论，作为新生代"打工人"，对于工作的动力可能跳过了前两层需求，直接从第三层需求开始的，越高级的人才，对于第五层的需求越强烈。公司作为一个平台，能否承载人才的自我实现需求，就成了关键。如果只是用高薪吸引人才，依然在满足低级需求，远不能激发人才的内在动力。
张一鸣可以说是挖人高手，微软、迪士尼、百度、360等大厂都有大将相继进入字节跳动，同时，他也是最大限度激发人才的高手，早在2010年，张一鸣就对如何吸引人才作出了"16字"总结：短期回报、长期回报、个人成长、精神生活。这十六个字满足了从安全需求到自我实现需求，重要的是字节跳动做到了。
总之，高薪挖人，聚焦于人才，就在于聚焦高级人才的需求是否和公司发展相匹配。作为一把手的创始人，洞察和发掘人才的真正需求是个必修课。
04
如何激发员工自驱力
1、拥有共同的高目标
挖掘出了人才的真正需求，就要匹配相应的职责和目标。如果一个人满怀希望来实现自己做项目leader的梦想，你却天天让他写文案，过不了多久就会应付、拖延。
高目标是最好的激励方式。这里所说的目标不同于老板或领导给员工设置的考核指标，而是员工根据公司整体战略自行制定出的挑战性目标。可能有人会疑惑，如果不是公司设定目标，真的有人会愿意定高目标吗？答案是肯定的，只要这个目标不是用来考核员工的。
我们访谈过很多公司员工，发现凡是积极性高的员工都认为自己在做有挑战性的工作，那种通过不断努力和创新达成目标后的成就感，让他们很兴奋并且愿意付出比别人更多的时间和精力。相反，对工作不满意，意志消沉的员工，都认为目前的工作很无聊、都是重复性事务，毫无成就感。
拥有共同的高目标，这本身也是OKR所倡导的管理理念，通过自上而下、自下而上的目标共创，让员工拥有真正能激发动力的目标。
2、把人当人看
在字节跳动听过这样的故事，一位经理人从另外一家大厂加入字节，工作时长变长了，股票也没有了，甚至总加班都快要和老婆离婚了，但是他依然更爱字节跳动这家公司，因为他在这里更像个人，以前的自己只是被当作公司快速发展的工具。
讲这个故事是想说，想让员工心甘情愿的工作，不是靠涨薪，也不是靠惩罚，而是"把人当人看"。看上去简单，但很多公司在发展中很容易被各种数字所迷惑，而忽略了员工的需求。
把人当人看，底层是爱与信任。举个很简单的例子，我们会在意家人的感受，会包容爱人的脾气，会原谅孩子的错误，因为真的爱和信任他们，所以也会尊重他们的想法和决定。对待员工也是一样的，他们同样可以感受到是否被爱被信任，这种感受会体现在他们的工作当中。
3、打破信息壁垒，越开放越强大
人除了在需求得不到满足的时候会逐渐丧失动力，还有一种情况也会消磨人的积极性，就是当"信息权力"发生的时候。
谁掌握了更多的信息，谁就拥有更多的机会，商业世界是这样，组织内部也是这样，信息即权力。一旦形成"信息权力"，小团体就出现了，每个人都在自己的信息圈里打转，都会认为自己看到的就是全世界，就会越来越封闭，内卷就发生了，组织慢慢变成一潭死水。
唯一的办法就是打破信息壁垒，让信息流通起来，当信息资源可以共享，一批真正有自驱的人就会涌现出来，充分利用信息创造更大价值，这个过程又会裹挟一部分人进来变得更加主动，慢慢就形成良性循环，成为一种文化氛围，团队就成为了自驱的团队。
小结
1、挖到明星员工，企业自身需提供"用人环境"，不然明星光环大打折扣。
2、高级人才，比起高薪待遇，更在意自我价值的实现。
3、高薪挖人充满太多不确定风险，通过高级人才解决人才短缺问题应作为应急之策，要从根本上解决人才问题，还需解决企业内部核心问题。
本文来源：环 球人力资源智库，舵舟，非知名首席人事官
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