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企业高薪挖人真的行得通的?重点应是“人才”,而非“高薪”

来源:平绣网 时间:2022-04-13 作者:平绣网 浏览量:

高薪抢人大战,越来越普遍:


某地级市中小学招聘教师"税前年薪60万";


某智能电动汽车品牌经常开出两三倍的薪资挖人;


西部地区某游戏公司招主策主美年薪从往年的50万直升100万。


01


高薪挖人,真的靠谱吗?


任何事物的存在,都是有原因的。


高薪人才有能力、有经验,还拥有强大的可被带走资源,任职新公司就能立马发挥作用。


当团队缺乏高层管理人才,或公司因业务转型迫切需要高端人才时,他们总是很乐意开出高于行业水准的诱人薪资,聘请一位明星员工。


不过,格力集团董明珠却持反对观点,多次公开发言反对高薪挖人行为。:"企业引入人才不能依靠外部,高薪挖人不靠谱"。


哈佛大学商学院教授葛罗斯博等人,历时六年得出一项研究结果:


当一家公司从外面挖来一位明星人才以后,不但明星本身的表现会下跌,连雇佣他们的部门绩效都会衰退。


而且,即使是高薪挖掘,挖来的人也不会在跳槽的公司待太久。


高薪挖人,请先三思:


1、企业有用人的环境吗?


注意高薪人才可能会"水土不服"。


某咨询公司曾分享过一个真实案例。


该客户公司是一家创业型公司,看中了另一家公司明星业务员老刘。


客户公司为了提升业务量和成交额,他们开出高底薪、高提成、甚至分红,去聘请老刘。


可四个月后,业绩并没有提升。老刘提出对公司流程和业务不太适应,需要做一些改动,希望公司配合他。


三个月过去了,老刘对公司进行了一番改革,可业绩还是没有太大改变。


经过老刘一番分析,老板表示对他很有信心,让他继续改革。结果一个月后,老刘提交了辞职报告,说由于个人原因,无法再为公司服务。


尽管老板一再挽留,老刘也不愿留下。


老刘之前业绩傲人,离不开原来公司提供的资源、流程、管理风格和团队文化。换了一个环境,没有了条件支持,明星光环也大打折扣。


2、企业有留人的策略吗?


高薪背后,高级人才需要的是与公司发展的匹配,是自我价值的实现。


马斯洛需求层次理论表示,人的动机是由各种需求决定的,分别为生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现。需求是由低到高,逐步增高的。


最底层的生理需求,比如食物、水分、空气、睡眠需要等。


最高层的自我实现需求,指人发挥自己最大的潜能、实现自我的发展和完善、成为自己所期望的人的一种愿望。


企业高薪挖人真的行得通的?重点应是

(马斯洛需求层次图)


也就是说当低级需求得到满足后,人会不断驱动自己,实现自我价值。当企业不能为员工提供实现价值的路径,高级人才的流失是必然的。


比如,华为心声社区官网上发布了一份任正非签发的华为内部邮件,反思华为为什么留不住博士类员工 。


企业高薪挖人真的行得通的?重点应是


邮件显示,华为近五年博士类员工累计平均离职率为21.8%,而且入职时间越长,累计离职率越高。


而华为一直是公认的高薪企业,除去基本工资外,公司每年都会拿出几百亿给正式员工分红。此外,公司还会根据具体的情况发放各种补助。一年下来一个华为公司的中高层薪资基本超过100万元。


那为什么还有那么多人离职呢?


对此,曾经有人对这批离职的博士进行采访。接受访谈的56位博士反馈到,离职的主要原因是因为,岗位和个人技能不匹配,部门主管的技术和能力都不如自己,给自己分配的工作和所学的专业完全没有相关性,自己的优势完全没有发挥空间等等。


由此可见,对于这些高级人才来说,比起优渥工资待遇,在一个更好的平台,发挥自己作用,实现自我价值才是他们的追求所在。


02


被高薪挖的人才,现在都怎么样了?


公司是否通过猎头挖人,整体效果如何?


最后的结果竟然如此一致!主要表现在以下两个方面。


① 从众人中选择的候选人都是很优秀的,并且最后录用的也是最合适的;


② 从最终的业绩表现来看整体都是太好的,甚至部分人连试用期都过不了。


这种结果其实没有什么大惊小怪,或是说等于是行业正常现象,也应证了圈子里面的那句话:跳槽的经理人70%以上都会阵亡!


这种现象的背后逻辑,可以用以下几个理由来解释,看看您所在的公司是否符合这种情况。


1.历史遗留问题太多。公司经过多年沉淀的肿瘤,基本属于顽疾。


这种历史顽疾,连老板和老干部都无法解决,对于新来砸到之人,更是难于上青天。


2.老板对新人的功利。公司总是期待牛人药到病除,快速解决问题。


有些事还是有方法的包括一些成功的策略,但公司表现出来的功利性,也就是给经理人的时间太短,从而导致事情失败!


3.老人群体对抗新人。公司很多老人对新人不屑一顾,甚至排斥。


有一群掌握资源和信息的老人对抗,新人连试用期都过不了,更不要说解决问题了。


4.人选不断的被淘汰。请的人不断离开,公司又不断的重新招聘。


请来的很多人都失败,公司总归结为对方能力不行,于是不断的招聘新的人。


03


聚焦"人才",而非"高薪"


创始人作为人力资源的一把手去吸引高级人才是十分正确的事情,关键是聚焦点在哪儿,高薪挖人,聚焦点不应该在"高薪",而在于"人才"。


相同的人在不同的公司发挥出的能量完全不同,其背后是动力问题,我们先要去探究人工作的动力来源,也就是回答"员工为什么要积极工作"。


根据马斯洛需求层次理论,作为新生代"打工人",对于工作的动力可能跳过了前两层需求,直接从第三层需求开始的,越高级的人才,对于第五层的需求越强烈。公司作为一个平台,能否承载人才的自我实现需求,就成了关键。如果只是用高薪吸引人才,依然在满足低级需求,远不能激发人才的内在动力。


张一鸣可以说是挖人高手,微软、迪士尼、百度、360等大厂都有大将相继进入字节跳动,同时,他也是最大限度激发人才的高手,早在2010年,张一鸣就对如何吸引人才作出了"16字"总结:短期回报、长期回报、个人成长、精神生活。这十六个字满足了从安全需求到自我实现需求,重要的是字节跳动做到了。


总之,高薪挖人,聚焦于人才,就在于聚焦高级人才的需求是否和公司发展相匹配。作为一把手的创始人,洞察和发掘人才的真正需求是个必修课。


企业高薪挖人真的行得通的?重点应是


04


如何激发员工自驱力


1、拥有共同的高目标


挖掘出了人才的真正需求,就要匹配相应的职责和目标。如果一个人满怀希望来实现自己做项目leader的梦想,你却天天让他写文案,过不了多久就会应付、拖延。


高目标是最好的激励方式。这里所说的目标不同于老板或领导给员工设置的考核指标,而是员工根据公司整体战略自行制定出的挑战性目标。可能有人会疑惑,如果不是公司设定目标,真的有人会愿意定高目标吗?答案是肯定的,只要这个目标不是用来考核员工的。


我们访谈过很多公司员工,发现凡是积极性高的员工都认为自己在做有挑战性的工作,那种通过不断努力和创新达成目标后的成就感,让他们很兴奋并且愿意付出比别人更多的时间和精力。相反,对工作不满意,意志消沉的员工,都认为目前的工作很无聊、都是重复性事务,毫无成就感。


拥有共同的高目标,这本身也是OKR所倡导的管理理念,通过自上而下、自下而上的目标共创,让员工拥有真正能激发动力的目标。


2、把人当人看


在字节跳动听过这样的故事,一位经理人从另外一家大厂加入字节,工作时长变长了,股票也没有了,甚至总加班都快要和老婆离婚了,但是他依然更爱字节跳动这家公司,因为他在这里更像个人,以前的自己只是被当作公司快速发展的工具。


讲这个故事是想说,想让员工心甘情愿的工作,不是靠涨薪,也不是靠惩罚,而是"把人当人看"。看上去简单,但很多公司在发展中很容易被各种数字所迷惑,而忽略了员工的需求。


把人当人看,底层是爱与信任。举个很简单的例子,我们会在意家人的感受,会包容爱人的脾气,会原谅孩子的错误,因为真的爱和信任他们,所以也会尊重他们的想法和决定。对待员工也是一样的,他们同样可以感受到是否被爱被信任,这种感受会体现在他们的工作当中。


3、打破信息壁垒,越开放越强大


人除了在需求得不到满足的时候会逐渐丧失动力,还有一种情况也会消磨人的积极性,就是当"信息权力"发生的时候。


谁掌握了更多的信息,谁就拥有更多的机会,商业世界是这样,组织内部也是这样,信息即权力。一旦形成"信息权力",小团体就出现了,每个人都在自己的信息圈里打转,都会认为自己看到的就是全世界,就会越来越封闭,内卷就发生了,组织慢慢变成一潭死水。


唯一的办法就是打破信息壁垒,让信息流通起来,当信息资源可以共享,一批真正有自驱的人就会涌现出来,充分利用信息创造更大价值,这个过程又会裹挟一部分人进来变得更加主动,慢慢就形成良性循环,成为一种文化氛围,团队就成为了自驱的团队。


小结


1、挖到明星员工,企业自身需提供"用人环境",不然明星光环大打折扣。


2、高级人才,比起高薪待遇,更在意自我价值的实现。


3、高薪挖人充满太多不确定风险,通过高级人才解决人才短缺问题应作为应急之策,要从根本上解决人才问题,还需解决企业内部核心问题。


本文来源:环 球人力资源智库,舵舟,非知名首席人事官


注:文章内的所有配图皆为网络转载图片,侵权即删!

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