一个企业在绩效考核过程中，不可能全面照顾到每一个员工的利益。对于绩效考核出来后，个别员工不服且不签字的情况，有经验的HR支了些招，学习一下。
@六年HR
绩效管理制度要合法
企业的绩效管理制度是否合理，要看此类管理制度是否征求过员工意见，并提出合理化建议的环节。一是要看绩效考核管理的规定是否在职代会上讨论通过，如果没有或只是经过中层管理者，都不符合有关规定，属程序上不合法。二是即使在职代会上讨论通过了，但在公示期间如果员工有意见或建议，要经过修改才能最终确认其合法性。
基于个别员工不满意考核结果，必须本着实事求是的原则，首先与该员工交流并倾听他的意见，看其意见与企业具体执行中的分歧到底在哪儿，而不是急着推开自己的责任。
在与员工协商沟通后，要汇总一个领导层的意见，与员工再进行沟通，最终做出一个妥协的、较一致的意见，并在绩效考核中给予体现。
@ 少白
弄明白主要责任人是谁
员工不认可考核结果，既可能有员工个人的原因，也可能有领导的原因，还可能有考核本身的原因。
作为HR部门，应该真实地弄清楚这里面的原因，只有这样才能解决问题。
1.如果是员工个人的原因，那有可能是员工对结果的不认同、觉得不规范不公正，也有可能是员工本身耍赖。
2.如果是领导的原因，是没有面谈，没有反馈，没有客观，还是其他。
3.如果考核本身的原因，那就要研究制度的问题。
如果大多数反馈信息比较好，仅仅是个别员工，那就不涉及考核制度的问题，可能是领导和员工的问题。
@朱彦
用证据来说话
员工不认可考核结果，是很正常的事情，不论你采用了怎样的考核办法。举个例子来说，强制比例分布，一般至少5%的员工考核位于最低档，这5%中的大部分都不会满意考核结果，会找出各种理由反驳考核结果，即使公司有各类证据证明他做的不好，他也会不服气，人之常情。
至于如何应对?用邮件的形式将考核结果通知到本人，在规定期限内如果没有申诉，就视为同意考核结果。特别要面子的人可能会考虑离职，确实犯大错且有所反思的人可能会奋发向上，个别不想离职(能力一般，找不到更好去处)且不反思(不认为自己错误严重)的人就会在考核结果上面纠结、甚至胡搅蛮缠，往往这些人需要特殊处理，就需要人力资源部、用人部门甚至负责人来用证据把他给压住，以理服人，使他接受考核结果。
要关注绩效后进员工
在企业实施绩效管理的过程中，不少企业都会或多或少的将绩效考核的目的和用途简单化，简单地认为绩效考核就是：考核=打分=发奖金+其他待遇，因此也容易导致管理者只是简单地鼓励大家想方设法去努力完成指标。
事实上，每次考核总会有优劣之别：先进会获得奖励，会继续努力，会继续获奖，会得到喜爱;后进则会受到批评，受到惩罚，受到冷落，甚至于所谓的“末位淘汰”。大多数管理者都会明显表现出对先进宠爱有加，对后进漠不关心，这是极不正确的做法，久而久之，势必影响整个企业的绩效提升，从而影响整个企业的发展。
针对绩效考核结果所暴露的问题，企业应当采取有力措施，指导员工进行绩效的改进提升，进而提高公司的整体绩效。也正因为如此，企业改进绩效的工作重点应该是针对绩效后进者来进行才是正确的选择。
在企业绩效改进过程中，要崇尚团队合作共同进步的理念，重点关注绩效后进的员工，对他们进行特别的帮教辅导与关爱，给他们“开小灶”，最大程度上避免出现“落后更落后”的现象。对后进群体的“不抛弃，不放弃”，能深深“打动”他们，鼓舞他们“比学赶超”，尽最大努力提升自己的知识技能。这样做能较好地利用现有资源使公司的整体绩效得到稳步提升，与此同时，也能有力促进企业的团队建设，增强员工的向心力和凝聚力，有效降低人员流失带来的负面影响和危害，最终推动企业实现良性发展。
考核的目的是为了帮助员工提升绩效，而不是沦为一个排名和奖惩的工具。要想使绩效发挥作用，重视后进员工的绩效提升是值得注意的一环。
来源：人力资源报
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