新冠疫情颠覆了许多传统商业惯例。在招聘方面，这场危机并未造成巨大破坏，因为人才格局原本就在加速转变，许多公司原有的招聘方式已经无法满足需求。在失业率急剧上升的时期，有招聘需求的公司似乎占据主导地位。但近几个月职位空缺也在增加，这意味着对顶尖人才的争夺依然激烈——在不确定时期，招聘合适的人比以往任何时候都更重要。
咨询公司高德纳（Gartner）最近的一项研究考察了就业市场格局的变化，并为进入新格局制定了路线图。研究人员发现了导致传统招聘策略过时的三个趋势。
首先，许多职位所需技能的保质期越来越短，部分原因在于突破性技术越来越频繁地出现。2019年一项对3500名管理层人员的调查发现，只有29%的新员工具备当下职位所需的所有技能，更不用说未来需要的技能了。研究发现，金融、IT和销售等关键职能部门，在招职位要求18个月内掌握的新技能多达10项。报告还表明，随着远程工作激增，许多任务被重新设计或自动化，当前和未来工作需要哪些技能变得更加不确定。
其次，招聘人员的常用人才库渐渐过时。如今有才华的候选人并非只聚集在顶尖大学和技术学院等传统人才聚集地。越来越多的人在工作中通过非正式的方式获得了关键技能，甚至纯粹自学。研究人员写道："工作间歇期和裁员推动了虚拟学习的繁荣，让员工在日常工作之外有发展技能的新自主权。"
最后，求职者对雇主越来越挑剔，所以公司需要令人信服的"就业价值主张"，包括有竞争力的薪酬和福利、职业发展机会和一流的管理声誉等等。有才华的候选人，尤其是高级人才，会从自己的角度权衡各种机会。新冠疫情期间，工作有意义和通勤便利等因素变得更加重要。远程工作的自由（通常是必要条件）和灵活的工作时间增加了员工对工作自主权的期望。研究人员表示，高失业率时期，人们不愿离开自己稳定的工作去尝试新工作，这种时候公司更要为求职者提供他们真正看重的员工体验。
为了适应这些趋势并获得公司需要的人才，公司应该关注两个关键的步骤。
重视潜力，而非经验。研究人员表示，适应市场新格局的第一步，就是不要把招聘当成更换特定员工的过程。在填补空缺职位时，管理人员往往只是简单列出符合离职员工资历的条件，或许再加上一些新要求——研究人员写道，这等于"我想要原来员工加另外三种资质"。这样找到的候选人充其量可以应对过去而非未来的挑战。
人力资源高管应该督促招聘负责人把眼光放大到业务部门的迫切需求之外，考虑大型企业在未来取得成功的必备技能。"人力资源部门问招聘负责人的第一个问题不应该是‘你需要什么样的人’，更好的问题是‘我们需要什么’。"高德纳人力资源副总裁迪昂·洛夫（DionLove）说，"人力资源高管要主导对话，因为他们应该了解公司层面的长期人才缺口。"
当然，根据技能需求招聘也会遇到挑战，如难以准确评估候选人的潜力等。"雇主会问，‘该如何测试候选人的好奇心和学习敏捷性？’"高德纳人力资源业务副总裁劳伦·史密斯（Lauren Smith）说，"他们浏览简历，寻找的是一些指标，比如对方是否在各种职位上取得过成功以及这一经验是否可以转移，而非特定行业的经验。问题不再是‘这个人有相关证书吗？’"
招聘负责人减少了对学历、证书和正式经验的强调，自然会关注传统人才库以外的地方——这是第二步。招聘人员应该瞄准"全面技能市场"，寻找有相关技能的内部人才、自学成才的候选人，以及其他地区的候选人（特别是在可以远程工作的情况下）。从高价人才集群之外招聘还可以降低成本。
这么做还可以促进多样性，因为非传统人才池里往往包含更多女性和少数族裔。
福利不止乒乓球桌和免费零食。研究人员表示，重要的是公司要了解候选人对公司的看法，如有必要，还要想办法提升他们对公司的评价。未来的雇员正在仔细研究公司对新冠疫情的反应，看公司如何帮助（或未能帮助）员工找到工作及生活间的平衡。一项对2800名求职者的调查显示，65%的求职者表示自己曾因发现工作或公司的某些方面不具吸引力，而中途放弃。研究人员写道，"越来越多的审查和雇员对更大影响力的要求……使得招聘人员很难依赖常规激励福利来吸引求职者。"
在管理员工价值主张时，企业可以借鉴消费品公司的做法。洛夫说，"公司必须了解求职者的期望"，并据此设计职位，"就像为客户定制产品一样"。一些大公司的人力资源部门会建立焦点小组评估求职者的期望，对比自己与竞争对手提供的薪资条件，并搜索社交媒体和Glassdoor等求职评论网站，了解当前、过去和未来可能入职的员工对公司的看法。
新冠疫情促使企业重新思考传统的经营方式，提供了一个改革过时招聘的机会。"在与客户的交谈中，我发现疫情打开了他们的眼界，"洛夫说，"世界原本就在发生变化，但现在变化更加显而易见。"
北上广深的打工人，你真的不穷！
你穷吗？
真穷吗？
你真正了解过穷人吗？
在我国，究竟一个月工资多少才不算穷人呢？
泻药，人在美国，刚下飞机。难道不是只要会用键盘打字，人人都能月入过万吗？
大家好，我是熔财经。你们有没有想过，为什么身边的同学能隔三差五去旅游？为什么别人能Gucci（哭泣）的时候眼泪Prada Prada（啪嗒啪嗒）的Dior（掉）？为什么室友能天天火锅烤肉日料，而你只能成为食堂VIP？好像别人家都是中产，每个月生活费几千上万，只有你家是个穷逼，一千多块生活费还要省吃俭用。好家伙，别急着焦虑，看完这个视频你就会被治愈了。
首先，我们来看看你家的财力在中国到底处于什么水平。胡润财富报告将家庭总资产超过600万以上的家庭定义为富裕家庭，请注意，这些资产包括车子房子和票子在内的所有资产。你们可以猜一下达到这个标准的家庭数量有多少。是几百万户还是上亿户？2019年胡润财富报告显示，截至到2019年，大概有392.3万户满足条件。也就是说，不到400万户人家有这个经济实力。可在现实中，我们总感觉人人家里都有好几套价值几百万的房子一样。实际上，如果按照一个家庭的主力经济来源为一个人来计算，在中国14亿人里只占不到0.3%的量，剩下的99.7%都是穷人。同样的，胡润财富报告将拥有1000万以上财富被定义为高净值家庭，这个数量是157.8万户，再按照一个家庭主力经济来源为一个人来计算话，其实只占比了全国总人数不到0.1%的量。
那么，为什么在互联网上似乎人人皆中产？其实，这不过是我们的一种幸存者偏差罢了。前面就说了，真正壕无人性的人，只占中国的千分之一。不仅是这样，你知道吗，虽然微博号称人均本硕博，但有数据显示90%的网友学历不足本科，如果你是那10%请把"优秀"打在公屏上。而且，全国有6.5亿网民的月收入没到500的，月薪超过5000的网民只占27.6%。也就是说，全国72.4%的网民收入都不足5000块。这么一看，如果你工资超过5000就打败了70%的网友。
那有人就要说了，boss直聘发布的2020应届生岗位平均招聘薪资还有5838元呢。北上广深更过分，根据智联招聘发布的《2019年秋招求职期平均薪酬报告》，深圳的平均薪酬是10276元。咋的，好像在深圳月薪不过万就是不好意思说话的人下人了。其实啊，这个数据就像是乔碧萝本萝开了美颜后的样子。为什么？在座即将毕业进入社会毒打环节的同学们注意了，这是招聘时的数据。在招聘时企业或者HR为了吸引人才夸大薪资范围是不可避免的，如果标榜月薪4000到8000，实际上当4000看就好了。更何况，我跟马云一平均还平均身家2000亿呢。这就涉及到我们另一个关于平均数的认知偏差了。
在这，不得不提二八定律。二八定律啥意思？意思是，20%的人掌握着世界上80%的财富。我们大都是那80%的穷鬼，都是被平均的人。反正根据数据显示，1998年时平均工资有7479一年，也就是623块一个月，而到了2018年，年平均工资达到了82413，算下来每月有6867。但去年我国农民人均纯收入只有14600元，也就是说每个月只有1000元左右。而这部分人口差不多有6亿，占比42%。我不知道你们知不知道自己的爸爸妈妈近20年来的工资以及涨幅的情况，反正我爸妈是没有达到这个平均数的。父母的工资跟咱们的生活费有一定的联系，大家可以把自己每个月的生活费数值打在弹幕上，你们就会发现1000元的也大有人在。如果父母收入都有7000元，那么2000元生活费轻而易举。
所以，更反映真实情况的不是平均数，而是中位数。2020年，深圳工资的中位数5799元，上海是6378元，北京是6900元。也就是说，就算在一线城市，只要你的工资超过6000块，就可以把一半的人按在身子下面摩擦。你可能觉得我在开玩笑，超一线城市工资不到6000怎么可能活得下去啊？那我们再来看一个数据，全国约有15亿人，超过7亿的劳动人口，大概只有10%不到的6000万人，在交着个人所得税。个税的征收点由原来3500元涨到5000元，除去一些误差，如果你月收入5000也已经稳稳当当的可以击败这个社会90%的劳动人口。
还有，下面我要说的这些数据可能听起来很不可思议，但它就是现实。中国有超过11亿人没有护照；有超10亿人没坐过飞机；还有5亿人没有用过马桶；全国本科以上学历的人数其实只有4600万左右，只占整个中国人口的4%；还有7万名硕士在送外卖。那些真正体面又月入上万的人，只是金字塔顶端的一小部分人。在最赚钱的行业里，还往往要以牺牲自己的私人时间为代价。如果你来到顶尖的互联网公司，你会发现几乎所有人都是在晚上10点后才下班，每天还要面临秃头和精神崩溃的双重压力。
世界很大，5%的人往往掌握着95%的话语权，剩下95%的我们不要被社交网络上的信息迷惑，因为你可能比你想像的要更加优秀。更何况，大家总说，2020是最坏的一年，2021年可能更糟，能活下来就是春天，为什么还要焦虑呢？
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