销售工资一般多少？销售工资高吗？

凌风

你给你员工吃草，你将迎来一群羊！你给你员工吃肉，你将迎来一群狼！老板让员工吃亏，员工就让客户吃亏，客户就让老板吃亏。为何工资最高的时候成本最低！！！老板的第一要义就是复制出像自己一样操心的人！

杰克·韦尔奇说，工资最高的时候成本最低。为什么这么说呢？因为我们只考虑到会计成本，没有考虑到机会成本，没有考虑到人的成本。

企业基层员工最大的问题是什么？流动性大，总是处在找工作状态，很难把心静在企业上。

中高层最大的问题是什么？不太操心，没有把企业当做自己的事情。不安心，带团队没有感觉。

为什么企业高中基层都有这样的问题？

我给大家举一个例子——河南胖东来，看看他是怎么做的。

"胖东来"：从许昌到新乡

胖东来在河南许昌，为什么要讲他呢？因为这个老板和我们一样，起点差不多，一个农村来的孩子，16岁走向社会，做民工、盖房子，后来做小买卖，跟着他哥哥打工。从93年开始，从别人手里接下一个40平米的烟酒店，到今天，年销售额50亿以上。

这个人就是于东来，他年龄跟我们也差不多，也没有什么特殊资源、背景，就靠自己做出来的。他能做到50亿，这是其次。

关键是2008年，中国零售业有一个数据显示，他的企业人效、评效在中国民营商业企业排名第一名，也就是按人算的平均销售额或利润、按面积算的平均销售额或利润，在中国第一名，在中国所有商业企业也在前十名之列，包括我们所知的世界知名品牌：沃尔玛、家乐福、卜蜂莲花。胖东来在中国知名度极高。

上海连锁经营研究所所长顾国建，中国连锁协会会长郭戈平参观完胖东来，说："这绝对是中国最好的店。"这句话说在上海，再正常不过。关键许昌是个什么城市？在河南只能排到第5名，郑州、洛阳、开封，前面还有个新乡，还有南阳这样的重镇，以及信阳这样的城市，在河南这样一个不到100万人口的小小的许昌，就有这样一个企业，可见一斑。

而且，他在当地做生意做到什么程度，他做哪一行，其他人就很艰难。他卖手机，其他卖手机的都没法做；他卖珠宝，其他做珠宝的都在压缩；卖家电，国美、苏宁都做不下去。

有人说，咋回事呢？是不是有高人、职业经理人、空降兵呢？没有，他不像其他企业，大量聘用国外空降兵。他的8个高管，几乎都是他的下岗同事，只有一个人上过高中，其他全部是初中小学水平，于东来本人也是小学三年级文化水平。

有人说他是不是在当地熟，对，他在当地熟到什么程度？他卖什么，老百姓就认什么。我这样说，很多人不相信，从义乌、福建、广西，几十人去河南看，回来后跟我说，真棒，比你讲的还棒。

后来，胖东来去新乡发展。当时我想，他在许昌熟，到外地不一定行吧。新乡也是一个不大的城市，当时已经有一个台湾企业叫丹尼斯，在河南商业第一名，销售额在百亿以上。还有一个世纪联华，在中国商业企业也是龙头老大，还有一个沃尔玛在筹备。于东来看中的位置就夹在这三者中间，简直就是十面埋伏。所有看过这个位置的人，都建议于东来枪毙，连停车位都没有，是不是脑子里进水了。于东来力排众议，开业了。

一年不到，市场发生巨变。河南第一品牌丹尼斯关门，搬到另一个位置，后来一个好朋友告诉我，过年前，进了丹尼斯，几乎没什么客人，客人跟营业员差不多，进了胖东来，门都进不去，好像胖东来东西不要钱一样。当时我就想，谁要是在丹尼斯买东西谁脑子里进水了，谁要是在胖东来不买东西谁脑子里进水了。

后来，又有人告诉我，世纪联华新乡店直接关门，卖给胖东来，改名胖东来百货。沃尔玛筹备6年，到现在都没开业。

一个小小的草根企业家，一个小小的河南民营企业家，这么牛，是不是吹的？

后来又有一个大企业---大连大商来了，接连开了两家店，结果半死不活。

2008年中旬，大连大商总裁在郑州改革开放30周年商业企业高峰论坛上说，今天我不想讲大连大商，就想讲讲胖东来现象。

这么多年来，我没有见过像胖东来这么好的生意，你见过人排队吗？见过汽车排队吗？见过电动车排队吗？烈日炎炎下，妇女顶着太阳，打着遮阳伞，推着电动车排15分钟，前面出去一辆，这边才能进去一辆，方圆一公里之内都没有商店，人家就在这一棵树上吊死。汽车也是这样，一到周末整个街都封路，不管是许昌，还是新乡。前几年如此，现在还是如此，不服不行！

胖东来企业文化

进入胖东来，你看到的营业员在全国各地都很少见，全部喜笑颜开，发自内心，跟你说话没有不喊哥不喊姐的，你只要抱着孩子，提着东西，上下楼梯，马上有人帮着你。在生鲜区卖水果很脏的地方，我看到两个阿姨，一个跪在地板上拿着毛巾擦地，一个拿着扇子扇干，两个人说说笑笑、高高兴兴。

我就问是老板要求你们跪在地板上擦地的吗？他们回答说不是。那是为什么呢？他们说这样擦得干净。回答得太自然了。

我在我们企业也要求员工这样做，可我们的员工是咬着牙干的。请问什么人会跪在地板上擦地板？家里人，只有擦自己家地板才这样啊。

我在全国做了一个实验，问保安购物券在哪里买，好一点的告诉我在8楼，差一点的说问总台，最差的说不知道。

看看胖东来的保安怎么说，胖东来保安说：哥，你要买购物券吗，说完拉着我就走，一直拉到8楼总台。姐，他要买购物券。我本来就是问一问，被人家的服务热情所打动，实在是不好意思，最后买了500块的购物券。

什么人会像胖东来保安一样？自己家里人。

所以说，老板的第一要义就是复制出像自己一样操心的人。人为什么会操心，因为这件事和他有关系。

胖东来为什么这样做呢？大连大商总裁也不理解。我就问大连大商总经理年薪多少钱，他说28万，一年最高收入不到50万。我就说你猜胖东来店长年薪多少？

100万！再看看其他人，副总、总监级别——50～80万；处长，生鲜处、百货处、采购处等——30～50万；课长，主管5～20个人——10～30万，换一句话说，胖东来有几十个拿着像大连大商总经理工资一样的人在操心。

你知道胖东来保安和打扫卫生的女工一个月工资多少钱吗？2200元，三险一金。这个工资在上海估计是毛毛雨，在河南可是不得了。河南打扫卫生女工工资普遍在600～800元，最高档小区保卫月薪1100元，工作12小时。

一个女工两年前拿到2000块钱，她心里会怎么想，她一定想，我要好好干，千万别把工作丢了。员工什么时候不走？他在这里干的时候，多少人排着队要进公司的时候。胖东来招50个女工，报名5000个，人家怎么就没有用工荒。

胖东来中高层干部会想什么，他们会跟其他人一样也去创业吗？一个高管十年就是一个千万富翁。胖东来待遇是一人一辆车，一人一栋别墅。你说他还想什么，大树底下好乘凉，跟着于东来走吧。底下处长、课长，两年三年就是百万富翁，处长助理以上全部配有汽车。你就知道，工资是怎么发的。

我总结了一个工资操作核心如下：

满足基层员工的基本物质需求，免去他们的后顾之忧，让他们能够体面生活，他们就不再把心思放在找工作上了，就会安心，这就是安心机制；

让一部分先富起来，把核心层变成小老板，其他人舍不得走，他们就不再把心思放在找工作上了，放在创业上了，就会安心，操心，这就是操心机制。

胖东来规定所有中高层干部，每周只许工作40小时，相当于每天工作8小时，商业企业最忙是晚上和周末，还有节假日，他偏偏反其道而行之。

他又规定，下班6点必须离开企业，谁要是出现，抓住一次罚款5000元，在此期间必须关闭手机，接通一次，罚款200元。而我们的企业规定只要手机24小时不开，无法接通，一次罚款50元。

他还规定，每周必须跟父母吃一次饭，每月必须带着家人出去旅游一次，每年强制休假20天。老板能做到这样吗？简直比老板还老板。

所以说，工资就是这样发的。把员工变成小老板，这就是一个核心点。

工资最高的时候成本最低

有人说这个道理我也懂，重赏之下必有勇夫，可惜我开不起这个钱，我要像胖东来一样有钱，早就开了，可我一开就赔。

我以前也这么认为，胖东来高工资高成本风险太大，适合他，不适合别人。胖东来新乡店开业，我就说，这下东来一定死得很难看，结果开业第一年4个亿、7个亿、12个亿、17个亿，生意越来越好，把我的脸都打肿了，我真是百思不得其解。

河南洛阳、南阳、信阳有三家企业和胖东来形成中国零售业四业连锁组织，这三家企业老板也想跟于东来学习，就是不敢跟他的工资制度接轨，都害怕赔钱。结果后来差距越来越大，这几个老板沉不住气，就跟于东来商量说，你得帮帮我。

东来说，帮忙可以，必须答应我两个条件：

我给你们每一个企业代管一年，我要当董事长兼总经理，你们全都退位，我制定的任何管理规章制度都不许改；

如果这一年出现亏损，亏多少钱，我赔多少钱。

大家一听，坚决同意。于东来就上任了，第一站，到了河南南阳王献忠的万德隆。王献忠有20家店，销售额1.5-2亿，利润800万。很多老板处在这个瓶颈上，不发展等死，往上走找死。

于东来来了，先是轰走王献忠，然后召开中高层会议，大家充满期盼，不想于东来穿着大裤衩、大汗衫来了，第一句话就是，你们老王让我给大家涨工资来了。大家看看怎么涨的：

理货员：700-1200，涨幅70%；

中层干部：2000-5000，涨幅150%；

20个店长：5000-年薪20万，涨幅200%。

另外，于东来自己带着一张200万支票，给20个店长一人买了一辆车。规定：

第一，只要干过6年，6年以后走人可以把车带走，6年以内走人，车留下；

第二，取消万德隆所有罚款制度。最后宣布散会。

员工听了这个结果什么感觉，那是相当兴奋，员工都疯了，结果有两个人真疯了，王献忠的妹妹财务总监，她当时就懵了，说真埋怨东来，你们这样做显得很有爱心，也得先跟我们经营班子商量商量，我大概算了算，今年得亏1000万。

王献忠听说也疯了，几分钟说不出话来，突然想起于东来说的，亏多少，赔多少，反正他有钱，让他去折腾吧。

结果企业当月销售提升40%，你能想象员工中蕴藏多大力量，那一年下来，不仅没有亏1000万，反而挣了1000万，这个1000万比去年800万，不止增加200万，一正一负将近2000万，谁也没有想到这个结果。

去年8月，中国零售业民营企业总裁研讨会在广西召开，王献忠在会上发言，我现在有23个店，销售额8个亿，他说我以前对涨工资也信，但是半信半疑，我也想涨但就怕赔，我想慢慢来，如果一步接上于东来，说不定瞬间赔钱，这一次完全时被涨工资，于东来一来，没打招呼，突然把工资涨上去了，没想到，就这么好效果。现在回头看怎么涨怎么赔，向前看就不会赔。

杰克·韦尔奇说，工资最高的时候成本最低。为什么这么说呢？因为我们只考虑到会计成本，没有考虑到机会成本，没有考虑到人的成本。

比如说：胖东来一个店1000平方米，100个员工，商品品种10000种，销售额2000万，如果店长年薪6万，在河南南阳算高工资，他一定会认认真真履行职责，踏实工作，按时按量，让老板找不到毛病，团队带得好，产品经营得好。但是，他心里会不会很甘心，会不会有自己创业的打算。

如果这个时候，有人跟他谈判，给他8万，他动不动心，他不一定马上走，因为老板培养他，有恩于他，但他心里会想着这件事，总会找到一个机会，突然对老板说，别看我水平不怎么样，有人拿8万来挖我哩。老板说，不可能，胡扯。他心里心里咯噔一下，其实你不懂我啊。时间长，他也会泄气：老板怎么一点表示也没有啊。

如果那个人开10万，他心里一定是一阵狂跳，他就跟老板说这阵子太辛苦了，身体不好，孩子学习有问题，想休息一段。老板没有听出核心，说休息吧。结果他前门出去，后门就去试用了。经过半个月试用，他可能发现这个企业不行，去了也没用，半个月后又回来了。也有可能觉得不错，半个月后辞职了。员工就是这么走的。如果开到12万，估计当场就跟老板说拜拜，直接走人。

现在，于东来给他开20万，他心里就想，老板这样待我，我还想什么，就当自己店去经营了。一个全力以赴的人跟一个认真工作的人能比吗。他就会潜心研究这100人的需求，怎么调动他们的积极性，就会研究10000个产品所有的销售，就会研究A类产品的缺货、补货，促销等，他的状态就不一样了。

状态决定结果。他的销售额会不会变成3000万，这不都是企业的利润嘛？他会不会操心降低企业的报损率？如果报损率降到2%，降下来的不都是利润嘛，羊毛出在羊身上。所以说工资最高的时候成本最低。

中国企业的老板就是永远不懂这个道理，永远只在乎客户价值而不在乎员工价值，殊不知，员工价值都没有了，谁去帮你在乎客户价值？

待遇留人，事业留人。财散人聚，财聚人散！

相形之下，当前中国的一些老板更愿意喊口号，急于提升员工的职业素养，却把真金白银揣在自己腰包里去玩黄赌毒，而不是与他的员工分享财富。

• 发布

试灯问君

薪酬的设计一直都是销售行业比较重要的一个问题。至于是万三还是万四这个要根据客单价，还有一个销售额。

总总体的一个方向就是要让销售人员有动力，有激情。有欲望的去做好销售工作。只有销售人员赚到了钱，老板才能够赚到钱，其中一个方法是采用阶梯式的提成，已达标，充点来刺激一个销售动作。对于新员工，新入行的前两个月可以采用高底薪，低提成的方式进行。这样有利于人员的留存。在成熟以后，可以让员工自由选择是高提成还是高底薪，如果是高提成，那就把底薪降低。于一个有能力，销售能力很强的业务人员，是不会贪图底薪呐，他只想把业务做好，高提成对他是有一种奖励。。

• 发布

人人爱环保

根据我二十多年的销售管理职业历程，以及销售管理经验来说，销售行业的底薪，通常来说，几乎是平均最低的。

但是，对于优秀的销售人员来说，综合收入平均下来，可能是比较高的。但是，还是比不过那些高端技术行业的薪酬。高端技术行业的薪酬是平均最高的。

可能我们都习惯了只看好的，而忽略了，是因为有更多差的在底下，才垫起了所谓的少数好的。这就好比一个公司里有100个销售，有三个年入百万的，还有97个只是年入几万的，我们很容易习惯的表达，我们公司的销售年入百万，而从不讲，我们公司的销售平均年入几万。

• 发布

若无未来

很多人找工作的时候，都对销售避而远之。因为，销售都有业绩要求，如果连续几个月没有业绩，或者业绩不达标，不仅自己生活成问题，而且还面临被劝退的可能，这就是为什么很多人不愿意做销售的原因。但是如果把上面的风险都排除掉呢？

最近有个上海的公司，是做青年篮球培训的，想要招聘一批销售人员，开出的工资是无责底薪4000，并且包住，但是来应聘的人员寥寥无几，一个月都没有招到几个人，可把公司的人事给愁坏了。

她自己感觉公司的待遇并不差，首先底薪4000扣除五险一金后，还能到手3000出头。最重要的是公司包住，在上海这样寸金寸土的地方，起码能节省1000左右的费用。而且人事觉得这份销售工作很简单，压力也不是很大，可为什么就是招不到人呢？

第一，首先在公司的坐标，处于上海，这就给外来的求职者很大的压迫感。上海的物价之高，是众口皆知的，每个月到手3000元的保底工资，除去每个月的吃喝日用2000左右，平时再聚会和买买衣服，相当于月光，这就吓跑了很多求职者。

第二，也跟销售这个岗位本身的因素有关，要求人要不怕拒绝，能吃苦，要对客户死缠烂打，很多行为都是反人性的，很多人感同身受，对销售排斥。而现在的年轻人怕吃苦，大多想要的是清闲赚钱多的工作，销售这样靠业绩吃饭的工作就算了吧。

第三，这个工资在上海的确是没有吸引力。对本地人来说，压力不是很大，一般不会考虑做销售。可对外地人来说，在高房价的压力下，这点工资再加上业绩提成，撑死了也就2万多，还不如去二三线城市找一份销售呢。

作为一名销售员，有成交，提成利润丰厚，生活滋润。但不能成交的时候呢？往往只能靠底薪艰难支持生活。所以，销售行业往往能成就不少成功人士，但也击退了不少能力不足的人。这种局面正正跟它的薪酬模式有着莫大关系。

关于"底薪 提成"：

对员工来说，加薪方式单一，在淡季的时候容易产生挫败感和心理落差。业绩一般但是其他如管理能力突出的员工很容易离职。

对企业来说，利润增长的方式单一，企业的成本、市场信誉等等都与员工无关。并且员工为了增加业绩收入，会给企业提出增加营销费用、招聘新人等要求，对企业来说，又是一项成本。

那么，怎样才能让员工为自己干？拼命干？

给员工加薪的方式和渠道，员工明确知道怎样可以获得加薪，在这过程中，员工自然会自动自发学习增长知识技能。

将员工的价值与薪酬挂钩，让员工感觉到我所有的付出都是有回报的，并且回报都是及时的，

为此，向大家推荐一种激发员工积极性，让员工获得快速成长的薪酬方案

很多老板都舍不得分钱给员工，以为分钱给员工就是把自己的钱变少，其实这是错误的观念！钱一定是越分越多，当然有些老板也舍得分钱，但确实不懂的分钱，结果钱一分人心就散了。所以你一定要去认真学习一下如何正确合理的分钱方法。很多公司员工之所以不积极，业绩不好，主要是因为【薪酬机制】出了问题。如何解决分钱薪酬问题，学会分钱？

那我们如何设计薪酬方案，才能留住和激励优秀的业务员？下面给大家分享解决方案：

一、KSF增值加薪法——一种员工和企业共赢的薪酬分配模式（适用于管理者和一线销售人员）

1）入职3个月以上：业绩平衡点为低值（如10万/月），主要关注过程性指标（如：跟踪量、询盘量、电话量、考核分值等），奖励力度为小值。

2）入职6个月以上：业绩平衡点为中值（如20万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度为中值。

3）入职1年以上：业绩平衡点为常规值（如30万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度为常规值。

4）高级业务员：1年平均业绩达500万以上，次年自动升级为高级业务员，KSF薪酬增长20%-30%，奖励力度为高值。

KSF增值加薪法，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。

对企业来说，员工拿的越多，赚得越多，且不增加成本。

总结

最后用马云在绩效管理方面的一些土话结束本文，代表着在绩效管理中最难把握的那种味道和感觉

第一，为不懈努力鼓掌，但为结果付薪。

第二，没有过程的结果是垃圾，没有结果的过程是放屁。

• 发布

俊欧

1、绝大多数人不能胜任

销售跟策划、自媒体运营等万金油岗位一样，看着门槛很低其实相当高，换一个说法是淘汰率非常高。门槛低只是假象，主要是硬性招聘条件不高，一般大专起，大部分都够得着。但是够硬性招聘条件的绝大多数不能胜任，销售，尤其是基础销售是真正考验个人能力的岗位，特别是在中国，什么学历学校知识都是次要的，情商尤其重要。所以很多毕业生不愿意做销售的表面原因是嫌弃，根本原因是不能胜任。所以千万不要有"实在不行我就去做销售"的想法，大部分人真干不了。

2、对销售有误解

销售门槛低：所谓门槛低只是招聘门槛低，招聘门槛低是因为这行属于遍地撒网重点捞鱼，淘汰率极高，所以必须通过大量招人来大浪淘沙，去伪存真，实际上做销售的门槛极高，高到绝大部分人胜任不了。

销售是低端工作：销售和其它职业一样，会分高中低档，就像高大上的程序员、公务员、医生也是如此。比如技术性销售定位就比较高，招聘门槛也会比较高，既要不错的学校毕业，有扎实的专业背景，还要综合能力比较强，比如电信设备、精密仪器设备、工业软件、医药器械、医药等行业的销售招聘门槛也比较高，收入来讲也不研发明显高，比如华为、海康威视、大疆、中兴的技术型销售和服务人员，尤其是需要出国的，驻外的，一年一百万也不罕见，五十万也是比较稀松平常，当然吃苦和比较高的准入门槛也是必须的。

销售就是卖东西：这类销售只是走街串巷的推销员，以及最常见的营业员，只是销售中比较低端的一类，其实销售的含义应该是业务管理，不仅包含像客户推销产品（服务），更包括对渠道的管理、客户的维护，不仅要有很强的开拓能力，而且要有很强的管理能力，对活动的创意企划执行、数据挖掘和分析，以及人员培训和开发都要具有一定的能力，书面能力、做PPT的能力、总结汇报更是必备的基础能力，所以一个优秀的销售人员是CEO的最佳竞争人选。

什么样的人适合做销售？

可以类比什么样的人适合出国。什么人适合出国？公认的是两种人，一种是有钱的人，去国外享受高质量的生活，一种是底层的人，吃同样的苦受同样的累在国外可以挣更多的钱，国外蓝领和白领收入差不多甚至更高。做销售也类似，一种是有背景有资源的人，做销售相当于躺着挣钱，很多官二代就专做这个，一种是出身底层，学历不高学校不好同时又脑子活络抗压能力强的人，做销售能让你最快积累财富，投入产出比最高。

工商管理、市场营销和做销售的关系

很多人像瞧不上销售一样瞧不上工商管理、市场营销等专业，根本原因还是上面写的那些，理解窄化了，偏颇了，不是这些专业不好而是大部分人不适应，达不到这些专业对综合能力的要求。

• 发布