目前，中国有病历记录抑郁症人士已超过3000万。随着城市化进程的加快以及生存压力的增大，抑郁症的发病率也逐年提高。
据统计，约13%至20%的人一生中都有抑郁症体验，抑郁症的终生患病率高达9.5%，因此它也被称为"精神病学中的感冒"。
随着现代社会工作生活节奏高速向前推进，社会结构由"熟人社会"向"陌生人社会"演变，人们的心理问题逐渐暴露，又缺乏相应的疏通和慰藉渠道，抑郁症患者数量不断增多。
而在就业领域，公众对待抑郁症患者普遍存在着一种社会歧视的态度，他们的平等就业权保障问题亟待解决。
自2008年，IBM（中国）公司员工袁某将IBM（中国）公司诉至上海浦东新区劳动争议仲裁委员会，这是中国首起因员工抑郁症引发的劳动争议。此后，劳动者与用人单位因抑郁症而产生的劳动纠纷也越来越多。
2012年7月27日，一位大学毕业生与首都航天机械公司签订了为期五年的劳动合同，但在同年8月参加公司集训期间，这名毕业生诊断出患了抑郁症，在8月30日接到公司人力资源处的解聘通知，"因你患有抑郁类疾病，根据你我双方签订的《普通高等院校应届毕业生接收协议》第二条第5款之规定，你不符合与公司订立劳动合同的条件，公司将你的档案退回学校。"
据此可以得出，用人单位在订立合同之前，就已经通过内部的规章或者文件，明文规定了拒绝招用抑郁症患者并拒绝与之订立合同。
这名毕业生将该公司起诉至法院，认为其侵犯了精神障碍患者的平等就业权，要求被告赔偿各项损失共计7.4万元。
然而，被告首都航天机械公司称，在签订的劳动合同中只有原告的签字，没有被告印章，故双方不存在聘用关系。被告主张其与原告不存在聘用关系，那么其要求原告在解聘通知上签字的行为，就属于单方解除劳动关系，严重损害劳动者的合法权益。
从现实情况分析，侵害抑郁症患者平等就业权主要表现在，用人单位拒绝招用或订立劳动合同，以及单方解除劳动合同。
这些具体案例只是众多抑郁症劳动者权益遭侵害的一个缩影，却很好地折射出了中国抑郁症患者平等就业权遭受侵害的现状。
抑郁症是一种常见的危害人类身心健康的精神疾病，但不是精神病，更不会发展成精神分裂症。
如武警北京市总队第三医院中医科专家范尉文所言，抑郁症并非"精神癌症"，太多的证据可以证明，抑郁症人士同样可以成为职场精英。
大多抑郁症患者不需要终生服药，目前抑郁症的临床治愈率高达80%以上。抗抑郁药物的副作用并不可怕，不会有持久性的伤害，停药后，副作用大多即可完全消失。
然而，在是否聘用抑郁症患者时，用人单位往往会担心其能否给企业带来相应的经济利益。另外，人们对抑郁症的片面认识，也是其平等就业权得不到合理保障的一大因素。
这与目前在反歧视立法工作上的滞后，法律体系中相关条款的尚不完善，相互间矛盾，不能做到法律上的"不同情况不同对待"等一系列缺陷与不足也有着直接性的关系。
当抑郁症患者与用人单位对是否平等就业持有不同的看法时，虽然两者在法律上是平等主体，但劳动者对用人单位有一定的人身依附属性，致使用人单位处于强势地位，劳动者普遍处于弱势地位。
作为社会特殊群体，抑郁症患者在工作中遭受歧视，恰恰就是用人单位无视法律权威的体现。
抑郁症患者在就业期间的平等保护有法律条款可循。《劳动合同法》第40条条款反映出，如果该抑郁症患者是在抑郁症治疗期间，"患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的"，用人单位不得解除劳动合同。若用人单位在规定的医疗期内解除了劳动合同，则属于违法解除劳动合同。
仅有当抑郁症患者由于抑郁症严重状态，医疗期间届满后，达到"不能从事原工作，也不能从事由用人单位另外安排的工作"的程度时，才能够无过失辞退该劳动者。然而，这一条款会被用人单位"忽视"。
保障抑郁症患者的平等就业，应从其求职到就业过程中都给予保障。然而，中国几乎所有法律法规皆未涉及就业歧视法律责任的问题，从而导致用人单位就业歧视现象屡禁不止。
《精神卫生法》中也仅对精神障碍患者的劳动权益进行法律保护，并未有对侵害精神障碍患者劳动权益明确规定。法律责任的缺失，往往会减损法律的效力，正因为如此，极易产生用人单位明知不可为而为之的情况，因为他们无须为此付出成本。
西方发达国家对就业歧视大多制定了较为完善的法律责任，用人单位一旦被法院裁定實施就业歧视行为，就会被判决对劳动者进行大量的经济赔偿。此外，用人单位还有可能承担行政责任，甚至刑事责任。因此，用人单位往往不敢挑战法律的权威而产生歧视事件。
当抑郁症患者在社会上遭受到如此不公正的待遇时，会使患者内心积极性受到严重的打击。如果这种情况长期得不到解决，不仅不利于抑郁症患者自身疾病的康复，身心的健康，还可能导致其产生自杀等危险想法。更有甚者会产生报复心理，为整个社会的长治久安埋下巨大的安全隐患。
司法是社会正义的最后一道防线，公民权利的保护神。司法调处社会纠纷，处理适当，可以平息纠纷，加快社会的进步;如果处理不适当，将会埋下社会动荡的隐忧。让抑郁症患者的平等就业获得保障，无疑具有安全阀效能。
目前解决劳动纠纷的途径，包括劳动仲裁和劳动诉讼，为了平衡劳动者和用人单位之间的利益，中国劳动立法倾向于对劳动者的保护，以抵消这种实质上的不平等。然而，在举证责任分配中，由于很多证据由用人单位掌握，劳动者往往很难获得或者根本无法获得这些证据材料。
因此，完全让劳动者举证证明自己的权利被侵害是不公平、不合理的。
笔者认为，在举证责任方面，应当打破"谁主张，谁举证"的原则，确立举证责任的转移。当原告列举的事实有足够的理由使法院相信原告受到了区别对待时，即可推定事实上的歧视存在。此时举证责任发生了转移，用人单位必须用证据推翻存在歧视的假设。否则，可判定歧视成立。
一旦判定歧视问题成立，还要将就业歧视现象的责任后果加以明确，这样反就业歧视和平等就业权保障才能真正具有现实威慑力和实现路径。就业歧视的责任类型主要包括三个方面：
其一，民事责任。对于因患抑郁症而遭受用人单位不平等待遇的抑郁症患者，用人单位应负赔偿责任，包括补偿性赔偿责任和惩罚性赔偿责任。特別是惩罚性赔偿责任对用人单位的威慑力更强，更能达到减少用人单位实施就业歧视行为可能性的目的。
补偿性赔偿主要有复职、升职、支付赔偿金等。惩罚性赔偿有支付侵权期间的双倍薪水，支付双倍违约金、赔偿金并赔礼道歉等。
其二，行政责任。用人单位对抑郁症患者实施就业歧视的行为，是一种严重破坏劳动力市场管理秩序的行政违法行为，理应承担行政法上的责任。行政执法部门可以对其作出罚款、责令改正等行政处罚措施。
其三，用人单位的就业歧视较为严重并具有较大的社会危害性的情况下还可能承担刑事责任。
设立一个专门行政机关，负责处理就业促进和反就业歧视方面的争议，是一个殊值借鉴的提议。美国有旨在保护劳动者平等就业权的"平等就业机会委员会"，负责执行反就业歧视的法律。英国设立了"公平就业委员会""反种族歧视委员会"等专门机构，以促进该地区的就业公平。
在国内设立反就业歧视机构是对单一诉讼救济方式的补充，如该机构有权对用人单位的相关材料进行审查，发现有侵权行为及时处理，可以给予适当的行政处罚措施，如罚款、责令改正、吊销营业执照等。
这种经常性巡视检查制度能够对企事业单位形成监督压力，从而减少对抑郁症劳动者的权益侵害。与司法救济途径相比，设立专门的机构是政府主动进行反就业歧视的重要途径。
这类机构的主要目的在于预防和消除就业歧视，同时也可以作为事后救济途径，协助弱势群体进行反就业歧视维权。
例如当一个用人单位违反法律，出现拒绝录用抑郁症患者的情况时，抑郁症患者在现有的法律框架内却无法获得有效的救济，这时受害者便可以向专门的反就业歧视机构寻求救济，由该机构通过行政机关内部机制与用人单位进行斡旋，最终为受害者提供救济，使他们的合法就业权利得到保障。
工会是党联系群众的桥梁和纽带，是职工利益的表达者和维护者。《工会法》第六条明确规定，"维护职工合法权益是工会的基本职责。"因此，有必要通过工会，对用人单位用人自主权加以规范和限制。工会可从两方面入手：
一是事前预防，就是工会应该介入防止用人单位制定任何存在就业歧视的内部规范。按《劳动法》，用人单位在制定、修改或者决定有关直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
二是事后救济，当劳动者与用人单位因就业歧视出现纠纷，劳动者申请仲裁、提起诉讼的，工会依法给予支持和帮助。当用人单位因就业歧视单方解除劳动合同，违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正或者向有关部门反映相关情况。
面对抑郁症患者这一特殊劳动群体，随着法律法规的进一步完善发展以及司法实践回应社会现实的延伸影响，中国抑郁症患者平等就业权保障问题便能得到科学、合法、合理的解决。
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